Kariérní cesty ve financích: angličtina samozřejmostí, s němčinou se příjmy zvýší

Současná situace na trhu práce ve finančním sektoru, výběrová řízení, srovnání mezd se zahraničím v oblasti financí, kompetenční profil finančních pozic. Tato témata tvořila náplň semináře, který nedávno uspořádala Česká asociace pro finanční řízení (CAFIN) v Praze.



Dita Chrastilová, managing partner rakouské skupiny činné v personálním poradenství Schulmeister a Ladislav Profota, předseda řídícího výboru CAFIN, seznámili účastníky s nejnovějšími průzkumy, jak si vede Česká republika v dané problematice.

 

Opatrnost vládne 

„V době ekonomické nejistoty firmy jen velmi nerady otevírají nové pozice ve finančním řízení a zaměřují se spíše jen na nahrazování či slučování,“ uvádí Dita Chrastilová. Podle jejích slov to vede k pokračujícímu odlivu zaměstnanců z finančního auditu a v současné době je velmi obtížné obsadit seniorní pozice. Tím jsou myšleni kvalifikovaní pracovníci se čtyřmi až šesti lety zkušeností. Velmi žádaným profilem jsou i finanční analytici a finanční controlleři. „Předpokladem pro tyto funkce je již zkušenost v oboru, popřípadě dokázání znalostí, proto se často lidem z finančního auditu nedaří na tyto pozice dostat. Přetrvává i nedostatek jazykově vybavených a schopných hlavních / senior finančních účetních“. Velmi dobrá znalost angličtiny je samozřejmostí, a pokud uchazeč ovládá ještě němčinu, jeho šance na uplatnění a dobré platové ohodnocení se zvýší. „Bohužel, některé firmy dnes šetří i na jazykovém vzdělávání svých zaměstnanců, proto najít kvalifikovanou hlavní účetní (účetního) se dvěma cizími jazyky je pro finanční sféru těžké,“ dodává Dita Chrastilová.

Jako další problém vidí Ladislav Profota v neochotě poskytovat zejména mladým ženám s dětmi na všech hierarchických pozicích možnost home office. „Pokud jejich každodenní přítomnost na pracovišti není nezbytná, znamená to, že nezastává řídící funkci. “

 

Věková diskriminace je zbytečná 

V současné době při hledání nových pracovníků ještě mnohde přetrvává výběrové řízení na základě zveřejněného inzerátu na webových portálech. „Vezměte si následující příklad: do výběrového řízení se přihlásí padesát lidí. Z toho minimálně polovinu musíte okamžitě vyřadit, protože nesplňuje požadavky kladené na uchazeče. Když se probíráte druhou polovinou, vyberete osm až deset osob, které pozvete do 1. kola výběrového řízení. Tady už můžete narazit. Lidé si své životopisy často „vylepšují“, chlubí se například i jazykovými znalostmi na pokročilé úrovni, ale skutečnost je jiná. Na konci zdlouhavé práce pak zjistíte, že jste vhodného člověka nenašli," říká Dita Chrastilová.

Aktuální vývoj podle Dity Chrastilové jde jiným směrem. „Máme v portfoliu velké množství firem a vytipováváme si lidi, o kterých víme, že u současné společnosti pracují již několik let a měli by zájem postoupit o stupeň výše. Oslovíme je soukromě, abychom jim neztížili situaci na pracovišti, a pozveme je na pohovor. Samozřejmostí jsou i reference od minulých zaměstnavatelů. V anglosaských zemích jsou běžné tzv. referenční listy, kde mají zaměstnanci pracovní posudky od všech předchozích zaměstnavatelů. V Česku uchazeči sice udávají kontakty na referenty, ale i zde může být zádrhel. Uvedou totiž pouze ty, kteří jsou jejich dobří známí a ti jim vždy dají jen kladné hodnocení. „Lovíme i na vysokých školách ekonomických, obor finance a účetnictví a zveme vybrané studenty v rámci studia na zkušební stáže. Velice chytře to například dělají ve Spojených státech amerických, kde se studenti prestižních univerzit přímo perou o to, aby mohli zadarmo pracovat určitou dobu u firmy Apple. To když si potom uvedou do životopisu, mají otevřené dveře do nejlepších firem v oboru s vysokým platovým ohodnocením“.

Vybraní kandidáti musí projít několika stupni výběrového řízení, takže se může protáhnout i na několik měsíců. Na dotaz, zda se v německých firmách uplatňuje skrytá věková diskriminace, Dita Chrastilová odpovídá: „To je, bohužel, v některých případech těžké dokázat, ale pokud vím, není problém v Německu zaměstnat ženu po čtyřicítce, která má již dospělé děti a nedávno jsme umístili i dvaapadesátiletou ženu, která plně odpovídala nárokům a požadavkům na vybranou pozici.

 

Srovnání mezd se zahraničím v oblasti financí 

V minulém roce došlo často k zastavení růstu mezd a změnám modelů odměňování. „Rostla variabilní složka odměňování, popřípadě část fixní mzdy byla nahrazena variabilní. Pokud šlo o nárůst mzdy, tak většinou maximálně do 10 procent, ale spíše to bylo do pěti procent,“ uvádí Ladislav Profota.

Nejstabilnější z pohledu mezd jsou pozice finanční účetní a „klasický“ finanční manažer (ve středně velké firmě se zahraniční majetkovou účastí). Z relativního pohledu největší rozdíl co do finančního ohodnocení s / bez jazykové vybavenosti je mzdová účetní (rozdíl v měsíční hrubé mzdě až 15 000 korun).

 

Podívejme se nyní na měsíční finanční ohodnocení na některých vybraných pozicích:

CFO / finanční ředitel / člen představenstva nebo jednatel:

* ČR na pozici do 5 let velké rozpětí od 70 až 150 tis.,

* nad 5 let 100 až 250 tisíc Kč

* Německo nad 5 let v přepočtu 180 až 350 tisíc Kč s relativně velkým rozdílem podle velikosti společnosti nebo koncernu,

* Velká Británie v přepočtu od 200 do 400 tisíc Kč s velkou odchylkou v Londýně

Finanční manažer

* ČR na pozici do 5 let velké rozpětí od 70 až 120 tis.,

* nad 5 let do 150 tis. Kč,

* Německo nad 5 let mezi v přepočtu 170 až 310 tis. Kč s relativně velkým rozdílem podle velikosti společnosti nebo koncernu,

* Velká Británie v přepočtu od 100 do 250 tis. Kč podle zařazení do organizační struktury.

 

 

Úvodní foto: © Yang MingQi - Fotolia.com

« předchozí článek další článek »








Komentáře