Pracujete s lidmi, kteří jsou součástí změn ve vaší společnosti?

Change Management se věnuje vlivu lidí - zaměstnanců na úspěch změn a transformací.



(Partnerský příspěvek)

 

Svět se za posledních pět let významně změnil. Lidé jsou digitálně aktivnější, používají smartphony, které téměř nevypínají, používají sociální sítě, hledají na internetu… Něco obdobného očekávají i v zaměstnání. Digitální transformace firem je tak nevyhnutelná. Jenomže nejrůznějších změn je ve společnostech velké množství. Aby změna byla úspěšná, je třeba ji řídit.

Na téma Change Managementu odpovídala Alexandra Gjurić, Change Management Director ve společnosti Netmail.

 

Co je Change Management a proč je důležitý?

Change Management, nebo digital Change Management, se týká lidské části změny a vlivu lidí na její úspěch nebo neúspěch. Tento proces je obvykle spojený se změnami
a transformacemi, jejichž důsledkem je, že lidé musí začít pracovat novým způsobem.
Důvod je tedy zřejmý. Když začnete pracovat v novém prostředí, v nové situaci, nebo
s novým systémem, je třeba změnit přístup, myšlení a mnohdy i chování.

Aby byly změny, do kterých společnosti investují často opravdu mnoho financí, úspěšné, nesmíme zapomenout na zaměstnance. Podle některých výzkumů je totiž v devíti z deseti případů důvodem neúspěchu klíčových projektů lidský faktor. Můžeme si takové selhání dovolit? Zásadní je, aby lidé rozuměli, co se děje, proč se to děje a jaká je v dané změně jejich role. Potřebují být připraveni na novou situaci, potřebují si věřit. Lidská změna trvá mnohem déle, než změna technologická.


Jaké jsou metody Change Managementu, co je jeho součástí?

Existuje několik přístupů - např. Google má vlastní metodologii, řada firem ve světě postupuje podle Kottera, který je známým otcem change managementu, vlastní metody má americká firma Prosci nabo PwC.  Netmail používá jakýsi mix těchto postupů tak, jak se nám v praxi osvědčil. V principu dělíme proces Change Managementu do čtyř fází: V rámci přípravné fáze provádíme analýzu historie změn - ptáme se na to, jak se v minulosti při jiných změnách a transformacích chovali lídři, jak probíhala komunikace, jak byli lidé školeni, atd. Podrobnosti získáváme kvantitativním výzkumem i prostřednictvím workshopů. Cílem je poučit se z minulosti, získat tipy do budoucnosti a získat engagement klíčových manažerů. Součástí přípravné fáze je analýza současné situace a hledání zásadních stakeholderů, kteří mají vliv na úspěch projektu, definici skupin zaměstnanců, na které bude změna dopadat
a identifikaci průkopníků, kteří nám pomohou změnu prosazovat. Následující fáze vycházejí z těch předchozích - plánujeme v nich detailní komunikaci a trénink. Tím ale nekončíme, nakonec ještě celý proces hodnotíme a analyzujeme. Change Management by neměl končit v okamžiku, kdy transformaci spustíme, ale pokračuje i nadále.


Jaké jsou největší problémy, které se u projektů opakovaně objevují?
Asi nejklasičtějším  případem jsou změny termínů a  plánování. Představte si konkrétní situaci: společnost mění klíčový IT systém a vedení zaměstnancům v červnu oznámí, že na začátku srpna se bude testovat, takže si nesmí vzít dovolenou. Pro zaměstnance je to samozřejmě nepříjemné, ale situaci akceptují. První týden v srpnu přijde oznámení, že se projekt zpožďuje a testovat se nebude. To není až tak neobvyklá situace, že? Důsledky jsou jasné. Důvěra zaměstnanců v dodání projektu i v jakékoli zprávy, které jim budeme sdělovat, výrazně poklesne. A společnost, nebo její Change Manager, musí investovat hodně úsilí do toho, aby získal zpět důvěru v projekt.

 

Jaké faktory ovlivňují úspěšnost změnových projektů?
Faktory, na které hledí prioritně projektové řízení, jsou většinou čas, finance, úspěšnost implementace. Tento pohled ovšem zapomíná na zásadní vliv - lidi. Jak jsem zmínila dříve, lidé mohou úspěch projektu “udělat”, ale také dokonale zničit. Proto je důležité investovat čas i námahu do lidské části změn, do jejich provedení, Change Managementu.  To nám usnadní přechod na nový způsob práce a chování a především zapojí zaměstnance do změny tak, aby se stali její aktivní součástí, nikoli pasivním objektem.

Jak si stojí české firmy v provádění změn?
Rychlý rozvoji trhu přiměl firmy k mnohem agilnějšímu vývoji a změnám. Řekla bych, že české firmy - velké korporace i menší firmy si v posledních, tak zhruba pěti letech více uvědomují, že je třeba se měnit - tak aby na trhu obstály. Řada společností, které fungují už několik let, nebo desítek let se snaží srovnat krok s nově vzniklými firmami, které jsou v některých směrech průkopníky. Já sama se pohybuji v Change Managementu 4 roky. Až do letošního jara jsem ovšem pracovala na mezinárodních programech a projektech řízených
z Amsterdamu. Když jsem se s kolegy a přáteli v Čechách ještě před dvěma lety bavila
o Change Managementu, setkávala jsem se většinou s nepochopením. Lidé si neuměli představit přidanou hodnotu speciálního přístupu k zaměstnancům. To se ale evidentně mění. Tak, jako je tématem především velkých firem angažovanost zaměstnanců
(employee engagement), uvědomují si senior managementy společností, že pokud chtějí mít úspěšné a spokojené zaměstnance, musí je zapojit do dění, a především změn.


Více informací o společnosti Netmail, s.r.o. najdete na www.netmail.eu

 

Úvodní foto: Netmail

« předchozí článek další článek »





Související články




Komentáře