Umíte či chcete rozlišovat mezi pojmy loajalita a konformita?

Je proveditelné, aby byl zaměstnanec více loajální k firmě než ke svému nadřízenému, který rozhoduje o výši jeho platu nebo o samotném jeho setrvání na daném postu?



Význam slova loajalita uváděný v encyklopediích souvisí většinou s věrností, ale také s oddaností a určitou dobrovolnou podřízeností společným či jednostranným zájmům dané komunity či entity, ale také ochotou jednotlivce či skupiny osob dodržovat závazky vůči osobě nebo osobám anebo neosobním útvarům (organizace, stát, národ), vůči instituci nebo i myšlence (idee) či přesvědčení. V rámci dalšího pojetí pak zahrnuje i dodržování slibů, smluv a dohod, spolehlivost ve vztazích s rodinou, přáteli, kolegy, spolučleny či spoluobčany.

Jedná se o nedílnou součást osobního či skupinového paradigmatu a postoje podmíněného vždy určitou třeba i minimální mírou dobrovolného vnitřního přesvědčení a souhlasu s předmětem, ke kterému je vázána a s podmínkou, že trvá stále a za každých okolností, včetně takových okolností, kdy je to pro daného jedince nevýhodné nebo i nebezpečné. Je potřeba si také uvědomit, že loajalita není vždy podmíněna pouze racionální stránkou, ale často existuje pouze či souběžně na základě citů, pocitů anebo pouhých dojmů a projevuje se dobrovolným sebeomezením jednotlivce či skupiny v něčí či společný prospěch. Aby však loajalita mohla být dobrovolná, musí být většinou vzájemná a to nejen horizontálně, nýbrž i vertikálně. Musí to být loajalita nejen jednotlivce vůči celku, nýbrž i celku vůči jednotlivci a jednotlivců k sobě navzájem. Je to právě vzájemnost, která je tou nejpřínosnější a vnitřně nejvíce obohacující částí etického jednání na mezilidské, ale i na mezifiremní úrovni.

 

Mafiánství není vzorem

Podmínka dobrovolnosti a vnitřního souhlasu je velice důležitá a často opomíjená a tak je loajalita v mnohých situacích a případech zaměňována s konformitou (zdánlivá i skutečná, dobrovolná i nedobrovolná poslušnost, názorová přizpůsobivost nebo akceptace skutečnosti, se kterou daný jedinec není vnitřně ztotožněn, ale chová se tak za účelem dosažení nějakého užitku) či podřízenou poslušností podmíněnou existujícím zdrojem fyzického, psychického, citového nebo ekonomického strachu či prospěchu.

Vraťme se však k zaměňování pojmů tak typickému pro dnešní dobu a důsledkům, které tento jev přináší. Asi ve všech firmách či jiných organizacích najdeme manažery a vedoucí pracovníky, kteří se snaží obklopit loajálními podřízenými. Takový podřízený poskytuje danému manažerovi podporu a za to od něj získává nějaké výhody. Je to ta pravá loajalita? Předseda politické strany si vytváří tým vlivných podporovatelů a také za jejich podporu musí většinou zaplatit (funkcemi, posty, státními zakázkami,…). Je už toto ta pravá loajalita? Nebo nějaký stát se snaží za nějakým konkrétním účelem uzavřít alianci s jinými státy. Je snad pravou loajalitou tento případ?

 

Hájit zájmy nadřízeného. Do roztrhání těla?

Co vlastně znamená v reálné praxi, když se řekne výraz „loajální zaměstnanec“? Ke komu nebo k čemu má být tento zaměstnanec loajální? Je například proveditelné, aby byl více loajální k firmě než ke svému nadřízenému, který rozhoduje o výši jeho platu nebo o samotném jeho setrvání na daném postu? Může se manažer spolehnout na podřízeného, který by byl loajální k firmě? Může se firma spolehnout na zaměstnance, který je loajální ke svému nadřízenému? Může od něj například čekat varování ve chvíli, kdy jeho nadřízený dělá chyby nebo dokonce firmě škodí? Může manažer čekat relevantní zpětnou vazbu od svého loajálního podřízeného? Je loajalitou k manažerovi podpora jeho rozhodnutí v každé situaci nebo relevantní zpětná vazba obsahující třeba i zdravou kritiku či návrh alternativních řešení?

Loajální zaměstnanec podle definice loajality neopouští své přesvědčení hájit zájmy nadřízeného nebo firmy coby svého zaměstnavatele, popřípadě obou subjektů, a cítě určité závazky, podporuje nadřízeného či firmu, popřípadě oba subjekty, i v dobách, kdy mu to nepřináší prospěch. Proto se také dá na loajálního zaměstnance a jeho oddanost vždy spolehnout, i když přílišná loajalita může vést k nedostatku dialogu, kritiky a relevantní zpětné vazby. U loajálního člověka pak ještě hrozí konflikt i s jeho vlastními hodnotami nebo s nějakou jinou loajalitou: loajalitou k rodině, přátelům anebo také třeba vůči své zemi nebo přírodě.

 

Letošek je rokem loajality...

Naše společnost se etikou, loajalitou a dalšími tradičními hodnotami zabývá již celou řadu let. Rok 2011 jsme proto označili rokem loajality volně tak navazujíce na předchozí rok etiky. V rámci komplexního rozvojového programu se snažíme loajalitu společně s dalšími etickými hodnotami soustavně vracet nejen mezi lidi, ale i do firem a organizací, které si často neuvědomují, že některé ekonomické propady a krizové situace jsou primárně způsobeny nedostatkem či úplnou absencí těchto hodnot a to nejen u zaměstnanců, ale i ze strany organizace a často i směrem k zákazníkům. Loajalitu po dohodě s našimi klienty začleňujeme i do standardních kursů v rámci jiných témat a nenásilnou formou usilujeme o nastartování změny postojů a myšlení jednotlivých účastníků za účelem zvýšení efektivity jejich každodenní práce a kvality jejich existence na pracovišti, ve vztahu k zaměstnavateli a v neposlední řadě i v soukromí.

Jako vyvrcholení všech aktivit naší společnosti v této oblasti pořádáme ve dnech 8. až 9. listopadu 2011 dvoudenní diskusní forum s názvem „LOAJALITA – fikce nebo realita? Příklady dobré praxe.“ V rámci této akce, která s koná ve spolupráci se společností České aerolinie, chceme nejen diskutovat na dané téma, ale zároveň také inspirovat všechny účastníky a vložit jim do rukou nástroje, kterými budou moci po návratu do svých firem pozitivně ovlivnit další rozvoj firemní kultury i firmy jako celku, a to nejen směrem dovnitř, ale i vůči jejich klientům a partnerům.

 

Autor pracuje v Centru andragogiky


« předchozí článek další článek »








Komentáře