Celoživotní vzdělávání generuje konkurenceschopnost podniků

Vývoj se bude patrně ubírat cestou e-learningu a moderních metod a prostředků komunikace, nicméně potřeba rozvíjení měkkých dovedností a sebekoučinku bude s rozvojem odborných dovedností nabývat na důležitosti jako součást manažerských dovedností, které se nedají koupit.



Celoživotní vzdělávání je obecně považováno za jeden z klíčových faktorů zvyšování konkurenceschopnosti podniků. Úspěšnou firmu tvoří kvalifikovaní zaměstnanci, proto firmy investují do jejich vzdělávání nemalé prostředky. „Doba, kdy většina lidí vystačila s jednou profesí celý život, je již minulostí. Celoživotním vzděláváním se prohlubují, obnovují, rozšiřují znalosti a dovednosti a profesní kvalifikace. A zároveň se zvyšuje možnost uplatnění a zvýšení vlastní ceny na trhu práce,“ uvádí Soňa Dóžová, lektorka vzdělávání dospělých. V současné době, která by se v jistém smyslu dala nazvat turbulentní, je právě celoživotní vzdělávání způsob, jak se adaptovat na stále se měnící podmínky. „Klasické vzdělávání dospělých, jaké známe z minulosti – na bázi přednášky se spoustou teorie a nezáživných slajdů bez interakce – se přežilo. Do vzdělávání se začínají promítat moderní technologie a jiné formy, například živá výuka se kombinuje se stále více oblíbenými webináři. Vzdělává se zábavnou interaktivní formou s vlastním prožitkem účastníků školení,“ vypočítává Dóžová. Podle ní se zvyšuje obliba zážitkových kurzů, často se jedná o školení zaměřené na osobní rozvoj, pořádaného alternativní formou.

 

Škol se, jak můžeš 

V současné „rychlé době“ s tlakem na výkon řada společností volí raději formu elektronického vzdělávání, nicméně jedno či vícedenní školení, a dokonce i výjezdní zasedání mají stále své místo v pestré produktové škále kurzů a vzdělávání. „Využíváme formu klasického e-learningu, webinářů, audioknih, selflearningu a podobně,“ prozrazuje Kiril Ribarov, manažer útvaru rozvoje lidských zdrojů energetického giganta ČEZ. „Prezenční tréninky připravujeme v kratším formátu a s ohledem na vytíženost zaměstnanců. Formát půldenních workshopů zaměstnanci vítají,“ dodává manažer. Ostatně ČEZ kromě mandatorního a korporátního vzdělávání podporuje i kurzy zaměřené na soft skills a takzvané otevřené kurzy pro získání aktuálního know-how. Společnost Metrostav rovněž uplatňuje různé formy vzdělávání. Podporuje například i výjezdní zasedání, která přinášejí účastníkům řadu výhod. Zejména v bankách, ale i jiných institucích, často převažují krátkodobá školení v prostorách firmy. Jisté je, že každá firma řeší obsah a formu vzdělávání svých zaměstnanců v rámci možností a podle potřeb svého byznysu.  

 

Všechno všem už dávno neplatí 

Zaměstnavatelé dnes obecně upřednostňují profesně zacílené vzdělávání zaměřené na prohloubení praktických zkušeností, a většinou ho ze svých prostředků i plně financují. „Naši zaměstnanci mají a pravidelně aktualizují svůj individuální vzdělávací plán. Považujeme za efektivní rozvíjet potenciál zaměstnanců v té oblasti, kterou mohou uplatnit pracovně,“ říká Jan Solnička z odboru Komunikace Československé obchodní banky (ČSOB). Zaměstnanci Raiffeisenbank (RB) mají nárok jak na odborná vzdělávání, tak i na rozvoj vlastních schopností a kompetencí. „Každý zaměstnanec si sám sestavuje svůj rozvojový plán po dohodě se svým nadřízeným,“ uvádí mluvčí RB Tomáš Kofroň. „Dbáme na kvalifikaci odbornou, vyžadovanou typem vykonávané profese. Pro různé kategorie zaměstnanců nabízíme interně vytvořené projekty, ať už jednorázové, nebo v cyklech. Kromě těchto povinných kurzů připravujeme rovněž aktivity zaměřené na rozvoj manažerských dovedností, soft skills, tj. měkkých dovedností, IT/ICT a podobně, “ uvádí mluvčí stavební společnosti Metrostav František Polák a dodává, že v sektoru stavební výroby je vzdělávání v mnoha profesích vyžadováno přímo zákony. Často se k požadavkům na zvyšování odbornosti přidávají o požadavky na jazykovou vybavenost, zejména v mezinárodních společnostech. Ty pak umožňují svým zaměstnancům i jazykové vzdělávání, které je jinak spíše soukromou aktivitou jednotlivců. Někdy firmy umožní pracovníkovi krátkodobou stáž v zahraničí i studium na zahraniční univerzitě, jako to dělá třeba mezinárodní společnost CBRE.

 

Je dost lektorů? 

Firmy se shodují v tom, že nabídka kurzů i kvalifikovaných lektorů je dostatečná. „Pokryté je asi téměř vše, co klienti poptávají. Vzdělávací společnosti umí být flexibilní, a pokud sami nedisponují potřebným know-how, snadno vše vyřeší dodavatelsky,“ míní Jan Solnička. Podle Tomáše Kofroně je v některých regionech ČR nabídka omezená. Přesto často využívají interní kurzy s vlastními lektory a kombinují je podle potřeby s kurzy „zvenčí“, zajišťované profesionály, případně mají svůj okruh lektorů pro vybrané typy školení.

Najdou se však oblasti, kde nabídka potřeby plně nepokrývá. Problémy s nalezením vhodného lektora mívá kvůli širokému spektru činností například ČEZ. „V praxi se setkáváme s okamžiky, kdy je lektora na vybrané téma složité nalézt. Musíme například sahat do zahraničí, případně hledat ve specifických odborných kruzích. Nejtěžší je nalézt lektora, který dokáže jít s dobou a má zkušenosti z velkých korporací,“ přiznává Kiril Ribarov. „Preferujeme školení šitá na míru, a zejména v oblasti real estate services musíme pro pokrytí našich specifických vzdělávacích požadavků sahat po odbornících ze zahraničí. Často také využíváme školení, která pořádají naše centrály v Londýně i v Los Angeles,“ připouští Bert Hesselink, Operations Director společnosti CBRE, působící v oblasti realitních služeb a investic. Není tajemstvím, že firma je zastáncem soudobých trendů a moderních forem komunikace s využitím technologií (on-line konference ap.), jimiž se šetří jak čas zaměstnanců, tak i firemní peníze. Výdaje na vzdělávání zaměstnanců představují obvykle nezanedbatelné položky v rozpočtu firem.

 

Je libo titul MBA? Proč ne, jde výbornou možnost 

Jednou z oblíbených forem profesního vzdělávání je i manažerské studium typu MBA. V Česku je stále populární a zájem o něj trvá, za posledních pět let podle sdělení Business Institutu dokonce významně vzrostl. Kromě zájemců z řad vyšších manažerů a vedoucích pracovníků přibývá zájemců z řad středního a nižšího managementu. „Před deseti lety tvořili top manažeři devadesát procent studentů MBA, přičemž zbylých deset procent představovali manažeři z nižšího a středního managementu. Dnes se však poměry postupně vyrovnávají. Top manažeři jsou mezi studenty zastoupeni dnes už pouze v 60 procentech, nižší a střední manažeři již ve 40 procentech,“ uvádí Ivo Ducheček, ředitel společnosti Business Institut, významné školy poskytující MBA. Podle něj si podniky stále více uvědomují vliv středního a nižšího managementu na výkon a výsledky společnosti, proto je třeba střední a nižší management rozvíjet zejména v situačním řízení, motivaci lidí a efektivní komunikaci.

Nicméně na rozdíl od dřívější praxe dnes řada firem a podniků toto studium svým zaměstnancům nehradí. „Pokud chce někdo studovat MBA, jde o jeho osobní věc, nesouvisí s firemním vzděláváním v naší společnosti,“ říká Jan Solnička z ČSOB. Obdobný postoj má náš energetický gigant, společnost ČEZ. „Studium MBA je v našich podmínkách chápáno jako mimořádně silný a nadstandardní produkt, který realizujeme pouze ve výjimečných případech, tedy v oblastech strategického zájmu společnosti,“ uvádí Kiril Ribarov, manažer útvaru rozvoje lidských zdrojů společnosti ČEZ. Tento typ vzdělání cíleně nepodporuje ani UniCredit Bank. „Vybraným zaměstnancům, kteří získají v rámci interního hodnocení nejvíce bodů, můžeme na dodatečné vzdělání finančně přispět,“ sdělil Petr Plocek, tiskový mluvčí UniCredit Bank Czech Republic and Slovakia. Přesto je MBA vzdělávání stále populární a nabízí ho řada specializovaných institucí i škol. Jak vidno, manažerské vzdělávání není závislé jen na ochotě zaměstnavatelů ho spolufinancovat, ale stává se záležitostí jednotlivců. A to je dobře.

 

Kam dál? 

Je jisté, že vzdělávání je investicí a v podstatě celoživotní potřebou. Firmy si to uvědomily a vynakládají na něj značné prostředky. Jde o proces reflektující jak změnu v chování jednotlivce, tak v změny v chování celosvětových korporací. „Částky do vzdělávání jsou řádově výrazně nižší než zisky, které společnost může ze vzdělávání mít,“ komentuje Kiril Ribarov. I když s příchodem krize většina firem jako první škrtala v rozpočtech finance na vzdělávání, ty společnosti, které přes recesi dál vzdělávaly své zaměstnance, získaly značný náskok před konkurencí. Vývoj se ale, i s ohledem na maximální efektivitu (tedy poměr cena-výkon) bude patrně ubírat cestou e-learningu a moderních metod a prostředků komunikace, nicméně potřeba rozvíjení měkkých dovedností a sebekoučinku bude s rozvojem odborných dovedností nabývat na důležitosti jako protiváha a jako součást manažerských dovedností, které se nedají koupit, ale dají se naučit. 

 

 

 

 

 

Úvodní foto: © 4designersart - Fotolia.com

« předchozí článek další článek »








Komentáře