Základem a stavebním kamenem úspěšné existence každé firmy či organizace je kvalitní lidský potenciál a právě jeho úroveň rozhoduje o míře její úspěšnosti a schopnosti růstu a rozvoje. Tento fakt si firmy a organizace uvědomují stále větší měrou a navazují stále častěji pravidelnou a dlouhodobou spolupráci se vzdělávacími subjekty, které zmíněný potenciál v lidech objevují, rozvíjejí a doplňují jej i o profesionální odbornost. Mezi významné vzdělávací subjekty náleží i společnost Centrum andragogiky, s.r.o., a Centrum zlepšování, s.r.o, s jejichž majitelkou PhDr. Marií Jírů přinášíme následující rozhovor.
Kdy vznikla vaše firma a v čem spočívala její zakladatelská idea?
Společnost Centrum andragogiky vznikla v únoru 2006 a impulsem byly moje mnohaleté zkušenosti konzultanta a široká spolupráce s firmami v oblasti vzdělávání. Problematika vzdělávání dospělých mne zaujala natolik, že jsem se rozhodla založit firmu, která bude poskytovat komplexní systematické firemní vzdělávání.
Byl tehdy zájem o podobné služby a měli vůbec vaši potenciální zákazníci představu o produktu, který nabízíte?
Původně jsme se věnovali pouze vzdělávání v oblasti soft skills, tedy v oboru tzv. měkkých komunikačních dovedností. S rozvojem firmy a v souvislosti s novými požadavky od klientů vznikla v následujících cca šesti letech nabídka komplexních služeb, kterou jsme nazvali Global skills®. Jde nám o opravdu komplexní a systematický pohled na firmu, který zahrnuje nabídku od již zmíněných měkkých dovedností přes profesní vzdělávání – to znamená profesní optimalizaci, dnes hodně skloňované téma – až po inovace, úspory a v neposlední řadě po velmi odborná témata, v nichž se firmy musí vzdělávat podle svého oboru. Proto má dnes Centrum andragogiky i své divize, které se zaměřují úzce na jednotlivé oblasti… Například divize zdravotnictví spolupracuje s nemocnicemi a dalšími zdravotnickými zařízeními. Divize školství se věnuje vzdělávání pedagogických pracovníků, jiná divize se zaměřuje na vzdělávání sociálních pracovníků. Největší divize je podnikatelská, kterou dělíme na výrobní a nevýrobní firmy a dále na banky a pojišťovny.
Sama jste už zmínila dnes často skloňované šetření a úspory. Vidí firmy ve vzdělávání investici nebo zbytečný výdaj?
A jsme u klíčové debaty: hovoříme o investici do vzdělávání nebo o takzvaném vyhazování peněz na vzdělávání? Vždyť jakákoliv investice by se firmě měla vrátit, respektive platí, že by firma měla takto investici vnímat. Pokud se pracuje s investicí do vzdělání důsledně, vynaložené peníze se vrací a následně tak firmy na jedné straně šetří a eliminují plýtvání a na straně druhé rostou a bohatnou. Dnes pod pojmy optimalizace, efektivita nebo inovace rozumíme prioritně právě firemní úspory a zejména růst a bohatnutí. Umíme „naučit zaměstnance selsky myslet“, motivovat je, aby přicházeli s nápady, aby činnost, kterou vykonávají léta, inovovali a pracovali lépe a rychleji a tím vlastně šetřili, aby se každý jednotlivý pracovní proces zkracoval (ale ne na úkor kvality), aby zaměstnanci v rámci své pracovní doby byli schopni udělat více práce.
Máte nové webové stránky, co všechno tam zájemci najdou?
Na nových webových stránkách Centra andragogiky by měli jasně rozpoznat náš důraz na komplexnost a cílenost vzdělávání – již zmíněné Global skills®, měli by získat jasnou představu o tom, jak získat opravdu celkový pohled na firmu v rámci vzdělávání a získat často tak potřebnou inspiraci. Zároveň jsme i rozšířili naši působnost v oblasti optimalizace o další samostatnou vzdělávací a poradenskou firmu Centrum zlepšování s.r.o., jejíž vysoce odborná specializace je patrná i v rámci nových webových stránek, které problematiku optimalizace a zlepšování více než zviditelňují. Naše nová firma se intenzívně věnuje pouze tomuto tématu – opět napříč všemi obory i segmenty trhu, které jsem zmiňovala (zdravotnictví, školství, výrobní a nevýrobní firmy atd.).
Vyhledáváte klienty nebo už si vás nacházejí sami?
Je to pokaždé jinak. Samozřejmě nejjednodušší je, pokud na nás dostane klient doporučení, ale jsou i jiné cesty. Pořádáme konference, kulaté stoly, besedy zacílené na různá aktuální témata či jednotlivé pracovní pozice jako například pro personalisty, jednatele firem, či v letošním roce jsme nově oslovili výrobní ředitele a uvažujeme i o cílové skupině finančních ředitelů. Na těchto setkáních diskutujeme o tématech, která oslovené skupiny nejvíce pálí a často je inspirujeme při řešení nějakého konkrétního problému. Tím se jejich představitelé poprvé seznámí s našimi aktivitami a můžou se rozhodnout, jestli se staneme jejich plnohodnotným partnerem. Tak nejčastěji začíná vzájemná spolupráce.
Zmínila jste finanční ředitele… Jak je přesvědčíte, že investovat do vzdělání jejich zaměstnanců má smysl?
Při zvažování, zda bude firma investovat do vzdělávání, má mnohdy finanční ředitel v podniku poslední slovo… Je potom na nás, abychom mu vyložili, že tato investice je vratná a jak si to spočítá. Pokud daný vzdělávací projekt realizuje naše společnost, nastavíme nejdříve měřitelné cíle, metriku, kterou to změříme a mechanismy, které zajistí relevantní vyhodnocení úspěšnosti celého projektu… Tak například investuje-li se sto tisíc korun do vzdělávání, tak nejen že oněch sto tisíc by se mělo vrátit, ale čísly i pohledem měřitelný přínos by měl být mnohem vyšší.
Vzdělávání jako investici pochopila i Evropská unie a část dotací tam také směřuje…
V posledních letech jsou v tomto ohledu aktuální Evropské sociální fondy… Možnosti, aby firmy získaly podporu na vzdělávání zaměstnanců, tu tedy jsou… My se této oblasti věnujeme minimálně osm až deset let, intenzívně pak po založení naší společnosti, kde jsme k tomu účelu zřídili i samostatnou divizi. Prostřednictvím této divize rovněž nabízíme poradenství pro firmy, jakým způsobem dotace získat, pomáháme jim s přípravou žádosti i s řízením projektu následně je provést labyrintem jednotlivých výzev a prioritních os a souvisejícím dotačním managementem… To, co však vnímáme jako nejpodstatnější v této oblasti, je naše snaha vysvětlovat, přesvědčovat a nastavovat vzdělávání tak, aby dotace pouze neprotekla danou firmou bez jakékoliv účinnosti. Často formálně nastavené vzdělávání měníme do smysluplnější podoby takovým způsobem, aby se jednalo o návratnou investici bez ohledu na výhodný zdroj kapitálu.
Proč vám zrovna tolik záleží na Global skills®?
Metodika Global skills® je postavena na třech nosných pilířích, kterými jsou harmonické propojení a kontextová provázanost soft a hard skills neboli globální dovednost, diagnostika vzdělávacích potřeb a měření úspěšnosti vzdělávání neboli globální výsledek a holistický management neboli globální (celostní) pohled.
Jednotlivé pilíře je možno aplikovat samostatně, či v různých kombinacích na základě zjištěných či vyřčených potřeb a přání zákazníka. Ideální je však jejich systematické propojení v rámci uceleného neboli globálního vzdělávacího a rozvojového projektu. Chceme tím zdůraznit, že žádoucí je opravdu pohled komplexní, celostní, abychom jako v medicíně neléčili palec a pacient nám neumíral na infarkt, což se v mnohých firmách v symbolické rovině děje. Řeší se pouhé symptomy skutečných problémů – ty jsou lépe identifikovatelné a většinou se dají léčit rychleji, na první pohled levnějšími formami. Efekt je však krátkodobý a navíc je skutečným příčinám umožněno dlouhodobě a skrytě růst. V praxi to znamená, že manažer bez celostního přístupu vyřeší problém vzniklý v jeho oddělení tak, že v důsledku jím zvoleného řešení vzniknou jiné tři problémy ve vedlejších odděleních. Proto Global skills® a proto se také stále snažíme firmy přesvědčovat, aby i v oblasti vzdělávání pohlíželi na firmu jako na celek, prostě globálně.
Jak může třeba vypadat výsledek vámi realizované vzdělávací akce?
Například v rámci výuky na téma „Štíhlá výroba“ lektor mimo jiné učí účastníky dívat se a vidět prostor ke zlepšení či snížení plýtvání na jejich úseku, oddělení, či přímo pracovišti. Jeden den si mimo jiné v učebně i fyzicky ve výrobě vysvětlí principy dané problematiky a prostřednictvím domácího úkolu a moderované diskuse v rámci vzdělávací akce pak účastníci identifikují konkrétní úzká místa skýtající onen předmětný prostor ke zlepšení či zamezení plýtvání a hned nalezený potenciál i konkrétně vyčíslí.
U středně velké firmy jsme již v minulosti v nejednom případě nalezli popsanou formou potenciál k úsporám ve výši 15 až 20 miliónů korunn.
Má české firemní vzdělávání ve srovnání s jinými zeměmi nějaké zvláštnosti?
Věnujeme se i interkulturálnímu managementu, rozdíly ve zvyklostech jiných zemí stále ještě některé české manažery, ale obráceně i zahraniční manažery, překvapují. Ukazujeme, že jde především o komunikaci, mezilidské vztahy a toleranci. V českých firmách pojem „komunikace“ nebyl preferovaný a ještě i dnes jsou společnosti, které své pracovníky v oblasti měkkých (softových) komunikačních dovedností vůbec nevzdělávají, protože mají pocit, že lidé komunikovat, tedy „mluvit“, umí, ale jde o velký omyl. My neučíme lidi mluvit, ale komunikovat, a navzájem si rozumět a to i napříč celou firmou či organizací.
