Šárka Drbová, Deloitte: Hitem v oblasti zaměstnaneckých benefitů je zakládání firemních školek

„Poskytovaní benefitů je pozorně sledováno zaměstnanci, vnímaná nespravedlnost může rychle způsobit značné problémy,“ říká Šárka Drbová, manažerka Global Employer Services – Com&Ben, Tax & Legal ze společnosti Deloitte Advisory.



Šárka DrbováFrancouzsko-česká obchodní komora se dlouhodobě a systematicky věnuje problematice legislativy především v oblasti pracovně právních vztahů. Před nedávnem zorganizovala seminář nazvaný Zaměstnanecké benefity – právní, daňový a HR pohled, na němž vystoupila Šárka Drbová, manažerka Global Employer Services – Com&Ben, Tax & Legal ze společnosti Deloitte Advisory. Vazba personální strategie v oblasti odměňování na strategii společnosti je téma, které v současné době zajímá řadu personalistů ze špičkových společností na našem trhu.

 

Všichni je známe a většinou některé z nich i s uspokojením využíváme, ale neškodí se zeptat ještě jednou s nadějí na exaktní odpověď….Co to jsou vlastně zaměstnanecké benefity? 

Benefity lze všeobecně definovat jako další plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům nad rámec jejich mzdových a variabilních složek. Mají většinou podobu nefinančního plnění, a i když jejich definici v zákoníku práce nenalezneme, je jejich poskytování spojeno s dobou trvání pracovního poměru a nejsou vždy závislé na pracovních výsledcích. Některé benefity poskytují společnosti všem zaměstnancům, nicméně jejich výše či způsob plnění bývá ovlivněna délkou zaměstnání, pracovní pozicí či její náročností.  

Benefity můžeme podle jejich účelu rozdělit do několika kategorií:

* stravování a občerstvení – příspěvek na stravování ve vlastním zařízení či poskytování stravenek, nápoje na pracovišti,

* doprava do zaměstnání – hromadný svoz zaměstnanců, příspěvek na dopravu, parkování v sídle společnosti,

* technické vybavení – mobilní telefon, notebook, internet doma, služební automobil i k soukromému užití,

* zdraví a odpočinek – programy lékařské péče, dorovnání náhrady mzdy při pracovní neschopnosti, dovolená nad zákonný nárok, dny na zotavenou, příspěvek na dovolenou,

* podpora soukromého života – poukázky a kupony na sport, kulturu, kurzy, relaxaci, cestování,

* finanční zvýhodnění a pojištění – slevy a výhody, finanční výpomoc, půjčky, příspěvky na životní pojištění, penzijní připojištění, pojištění odpovědnosti či úrazové pojištění.

 

Jakou roli hrají benefity v systému odměňování zaměstnanců? 

Benefity tvoří jednu ze složek celkové strategie odměňování zaměstnanců. Je mylné se domnívat, že k motivaci či retenci zaměstnanců budou pouze benefity stačit. Také je častým omylem předpokládat, že jakmile je jednou strategie odměňování zaměstnanců ve společnosti definována a nastavena, stačí ji jen nadále udržovat. Tak, jak se mění vnější prostředí a podmínky trhu, mění se logicky i strategie společnosti a její firemní cíle. Strategie odměňování by tedy měla být vždy přehodnocována a posuzována v celkovém kontextu tržního prostředí, produktivity práce a nákladových možností společnosti.

 

Proč poskytovat benefity? Jak jsou vlastně vnímány zaměstnanci? 

Při stanovování proč a jaké benefity poskytovat je důležité si uvědomit, že benefity tvoří součást celkových mzdových nákladů zaměstnavatele a svým složením doplňují a podporují celkový systém odměňování zaměstnanců. Jinými slovy by poskytovaná struktura nabízených benefitů měla zaručit jejich využití zaměstnanci a měla zajistit i jejich návratnost společnosti, a to ve formě podpory jejích strategických cílů a hodnot.

Společnosti také nesmí zapomínat na to, že poskytovaní benefitů je velice úzce sledováno zaměstnanci, kde vnímaná nespravedlnost může rychle způsobit značné problémy. V tomto ohledu nestačí jen se zaměstnanci o systému benefitů komunikovat v době, kdy jej měníte či představujete nový benefit, ale komunikaci podporovat v průběhu celého období. Nejpreferovanějším způsobem komunikace je stále přímá komunikace se zaměstnanci. Ta, pokud je efektivní, vytváří pocit interní spravedlnosti, pomáhá k pochopení struktury benefitů a jejich hodnoty. Zavedený systém benefitů je nutné také pravidelně hodnotit a analyzovat využívání jeho nastaveného portfolia se zřetelem na požadavky a potřeby zaměstnanců.

 

Jaké benefity jsou poskytovány nejčastěji? Jsou to ty, které patří k nejžádanějším? A proč? 

Mezi nejčastěji poskytovanými benefity nadále zůstává týden dovolené nad rámec zákoníku práce. Ten je obvykle poskytován bez rozdílu délky trvání pracovního poměru zaměstnanců. Portfolio benefitů poskytovaných zaměstnavateli je také ovlivněno jejich daňovou optimalizací a patří mezi ně příspěvek na stravování nebo poskytování stravenek či penzijní připojištění. Společnosti často poskytují občerstvení na pracovišti, zavádějí pružnou pracovní dobu, alespoň pro některé skupiny zaměstnanců, a dávají zaměstnancům k dispozici mobilní telefony a notebooky.

Benefity nejčastěji poskytované netvoří za sta procent ty, které zaměstnanci nejčastěji požadují. Očekávání zaměstnanců v oblasti benefitů obvykle ovlivňuje externí prostředí a jejich vnímání externí spravedlnosti. Zaměstnanci porovnávají své balíčky benefitů s jinými společnostmi a v některých případech si neuvědomují, že nelze benefity jednoduše plošně srovnávat. Je nutné přihlížet k odvětví, velikosti, struktuře zaměstnanců a v neposlední řadě také ke strategii, kterou společnosti v oblasti strategie odměňování zvolily.

 

Jsou nějaké nové trendy v poskytování benefitů? Změnila se nějak struktura, rozsah či podoba benefitů? 

S ohledem na stále vrůstající nároky kladené na zaměstnance dochází k posunu vnímání rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem. Některé společnosti tento soulad vyjadřují programy různorodosti a společenské odpovědnosti (CSR) a některé tyto programy vytváří jako způsob podpory společnosti. Některé programy umožňující soulad mezi pracovním a soukromým životem mohou zahrnovat:

* programy „pohodlí“ – čištění a žehlení oděvů, bankovní služby,

* podpora zaměstnanců – coaching, právní služby, finanční plánování,

* asistenční programy pro rodinu – hlídání dětí, příspěvek na školné,

* flexibilní pracovní ujednání – práce z domova, flexibilní pracovní doba, kratší pátky,

* wellness programy – fitness, stop kouření, programy zaměřené na zdravé stravování,

* různé – ergonomické programy, slevy pro zaměstnance, dojíždění, oddechové místnosti. 

V posledních letech je zajímavé i sledovat oblibu a podporu v zakládání firemních školek. S ohledem na počet dětí, které jsou každým rokem odmítány veřejnými školkami, je firemní školka snem většiny rodičů. Nevýhodou jejich zakládání může být fakt, že náklady související s provozem školky nejsou daňově uznatelné a také vadí přísné podmínky na jejich zřízení. Na druhou stranu jsou tyto nevýhody kompenzovány retencí zaměstnanců.  

 

Šárka Drbová, Manager, Global Employer Services, Compensation and benefits, Deloitte Advisory s.r.o. vystudovala UK University Business School, před svým příchodem do společnosti Deloitte pracovala jako HR ředitelka v průmyslových společnostech. Má více než čtrnáctileté zkušenosti s řízením lidských zdrojů pokrývající oblasti strategického řízení lidských zdrojů, efektivnost řízení lidských zdrojů, odměňování a motivace, talent managementu, řízení výkonu a analýzu HR procesů. Ve společnosti Deloitte má na starosti oblast Compensation and Benefits.   

 

 

 

Ilustrační foto: © BeTa-Artworks - Fotolia.com

 


« předchozí článek další článek »








Komentáře