Headhunteři na lovu finančních ředitelů, 2. díl seriálu

Dobrý CFO dokáže v krizi udržet firmu nad vodou, ten nejlepší ji z krize vyvede. Jak takové lidi najít a které odborné požadavky a charakterové vlastnosti by měli splňovat? Odpovídá druhý lovec mozků, první 1. díl seriálu vyšel 12. 10.



Václav BalounVáclav Baloun, Managing Partner,

společnost Václav Baloun, J.C. a Rosehill, Executive Search: 

„My se zaměřujeme na vyšší management, za rok zpracujeme podle konjunkturální situace od deseti do maximálně dvaceti vyhledávacích akcí. Naše akce trvají kolem jednoho měsíce, jedná se o přímé vyhledávání možných kandidátů na určitou funkci, kterou klient zadá. Vycházíme přitom z našich dlouholetých znalostí oborů, firem, i z aktuálních informací o jednotlivých specialistech. Akce znamená oslovení námi vytipovaných, neznámých i známých potenciálních kandidátů, kteří splňují daná kriteria. Z asi stovky zvažovaných osob oslovíme po ověření situace a referencích zhruba třicet. Obvykle asi dvacet z nich má o místo zájem, což nám umožní vybrat tři až pět kandidátů. Zadání funkce pro vyhledání kandidátů přitom nevyplývá z nějakého celkového obrazu situace na trhu, ale je spíše výsledkem náhodné potřeby klienta, který se s námi nějak dostane do kontaktu. Nelze tedy z našich statistik dělat celkové závěry o trhu jako takovém. Finančního ředitele vyhledáváme asi třikrát za dva roky pro různé typy zákazníků – v  případě této konkrétní funkce od redakcí časopisů až k velkým strojírenským podnikům.

Jedná se o poměrně náročné vyhledávání, protože úspěšní finanční ředitelé se neradi stěhují. Vědí, že je jich na trhu relativně málo. Vyhledání finančního ředitele hovořícího německy je přitom jedno z nejtěžších zadání. V našich krajích je samozřejmě angličtina mnohem běžnější. Finanční specialisté navíc hovoří německy v mnohem menším procentu, než třeba výrobní ředitelé nebo ředitelé stavebních firem. 

Je to jako nutit do manželství s někým, kdo není podle představ 

Obvyklé předpoklady pro výkon funkce, které s klientem vypracujeme pro zadání klienta jsou následující : Vysoká škola s finančním zaměřením, nejlépe VŠE Praha, znalost vyžadovaných jazyků, obvykle angličtiny a mnohde i němčiny, několikaletá praxe v oboru, manažerské schopnosti nebo ještě lépe manažerská zkušenost. Obvyklým požadavkem je umění konsolidovat bilanci, tedy znalost IFRS a amerického GAAP. Důležitá je i zkušenost s nějakým účetním IT systémem, nejlépe SAP.

Myslím, že ideální kariéra finančního ředitele by po studiích doma i v zahraničí měla začít v mezinárodní auditorské firmě. V takovém prostředí je teoretické vzdělání specialisty doplněno o praktické případy, specialista získá správné náhledy a přehled v mezinárodním prostředí auditorské firmy. Tato zkušenost mu bude velmi užitečná. V tomto smyslu nutno připomenout, že již během studií by měl prožít také pár měsíců na studijní stáži v bance. Stejně tak je velmi ceněna zkušenost z účtárny nějaké firmy. Klienti preferují mladé specialisty v ideálním věku od 30 do 45 let. Nejen ve financích, ale v podstatě ve všech funkčních zadáních. Je to zhoubná myšlenka, protože starší specialisté jsou mnohdy lepší. Ve financích by přitom na věku nemělo tak záležet, je to funkce veřejnosti téměř neviditelná. Jedná se téměř vždy o náš obvyklý boj s klientem, ve kterém chceme prosadit alespoň jednoho stejně výborného kandidáta, kterému již bylo padesát. V zadání zákazníka samozřejmě žádný věkový limit nenajdete, ale praxe je jiná. Vztah mezi majitelem a manažerem je ostatně něco jako manželství, tedy oba si musejí vyhovovat. Klienta nelze příliš nutit, aby na různých omezeních netrval, stejně jako nelze některého z partnerů ženitby nutit do manželství s někým, kdo by nebyl podle jeho představ. V tom jsou zákony ve všech zemích naivní. 

Všichni jsou si celkem podobní... 

Vraťme se k průběhu naší vyhledávací akce. Již jsme uvedli, že ze sta zvažovaných osob je po ověření situace asi třicet potenciálních kandidátů pozváno na interview. Ne všichni kandidáti, kteří přijdou na interview, si změnu přejí, někteří k nám přijdou pouze na sondáž dané možnosti, lze z ní totiž soudit na situaci na pracovním trhu a porovnat svou současnou práci s naším zadáním, nebo porovnat platové úrovně. S těmi, kterým by změna vyhovovala, pak probíhá další upřesňování jejich vhodnosti pro danou funkci. Klientovi jsou představeni 3 až 4 kandidáti. Všichni splňují zadání a jsou si svou zkušeností celkem podobní, takže výběr můžeme nechat na klientovi. Vybraného kandidáta sledujeme poměrně intenzivně v jeho prvních dnech u nového zaměstnavatele a víme o něm i nadále. Snažíme se ho stabilizovat v jeho roli a předem se starat o zajištění shody se zaměstnavatelem. 

Na počátku bylo tři sta expertů 

Finanční vedení je krásná práce. Znám specialisty, kteří se vyžívají v plánování cash flow, v možnostech optimalizace daní i ve studiu nových předpisů. Negativem této práce jsou pravidelné termíny a tedy nárazovost práce, neboť určitá hlášení je nutno vypracovat k určitému datu, o celoroční bilanci ani nemluvě. Před revolucí se jednalo o vědu téměř neznámou, deformace plánovaného systému byly obrovské. Skutečné finanční hospodaření, sestavení bilance atd. znali pouze ředitelé, kteří tehdy měli možnost pracovat v tržním prostředí v zahraničí v některé z firem, které československé exportérské firmy v zahraničí vlastnily. Takových specialistů bylo asi tři sta. V posledních dvaceti letech se toto finanční umění rozšířilo masově, nicméně je to stále jedna ze specializací, kde je odborníků nedostatek.“

 

První díl seriálu najdete zde, závěrečný zde, o problematice výběrových řízení na finanční ředitele píšeme též zde.

 


« předchozí článek další článek »








Komentáře