Většina ředitelů odpovědných za lidské zdroje se v souvislostí s budoucností pracovního prostředí a řízení lidských zdrojů dnes zaměřuje na tři témata: AI a automatizaci, práci s kontraktory (tzv. gig ekonomika) a efektivní řízení stárnoucí či vícegenerační pracovní síly. Podle analytiků Gartneru zaměřením na tyto tři oblasti ale opomíjejí některé další významné trendy.
„Přestože většina HR ředitelů očekává, že se tři zmíněná témata dotknou jejich organizace během následujících tří let, pouze 9 % je přesvědčeno o tom, že je jejich organizace na budoucí trendy v pracovní oblasti dobře připravena,“ říká Brian Kropp, vedoucí výzkumu Gartner HR practice. „A mají pravdu, neboť v souvislosti s budoucností práce je důležité sledovat i další, méně medializované trendy.“
Analytici společnosti Gartner identifikovali šest trendů, jež budou utvářet budoucnost pracovního prostředí:
1. Neetické využívání dat zaměstnanců
Z výzkumu Gartneru vyplývá, že do roku 2022 bude ve 45 % organizací odhaleno zneužívání dat zaměstnanců s možným vyústěním do datového skandálu, který negativně ovlivní další nábor, retenci a spokojenost zaměstnanců. HR ředitelé by proto měli jít příkladem v oblastech jako je datová etika a chránit tak své oddělení i celý podnik. Zejména by měli dbát na ochranu dat o zdravotním stavu či výkonnosti zaměstnanců a jejich využívání správným způsobem.
2. Mizející překážky přístupu k práci
S tím, jak AI a další nové technologie snižují či odstraňují překážky přístupu k práci, mohou organizace řešit nedostatek pracovníků odstraňováním bariér. Z výzkumů Gartneru vyplývá, že do roku 2023 se počet lidí se zdravotním postižením zapojených do pracovního procesu ztrojnásobí. Organizace by proto měly revidovat své stávající náborové procesy či postupy pro interní řízení talentů a odstranit neaktuální (technologiemi vyřešená či řešitelná) omezení při náboru zaměstnanců s fyzickým či mentálním postižením. Důležité pochopitelně bude odpovídající vyškolení vedoucích pracovníků pro řízení těchto zaměstnanců.
3. Automatizace manažerských rolí
Z průzkumů Gartneru vyplývá, že až 69 % času manažerů je věnováno aktivitám, které lze nahradit existujícími technologiemi. Například vykazování výdajů lze nahradit systémem správy výdajů a průběžné koučování zaměstnanců lze v řadě případů nahradit intervencí chatbota. HR ředitelé a vedoucí pracovníci by proto měli spolupracovat s kolegy z vedení IT a identifikovat nejvhodnější místa pro nasazení automatizace práce manažerů. Podnik následně buď může počet manažerů snížit, nebo je re-alokovat na strategičtější úkoly. Je také na místě zavádět kariérní systémy, jež umožní řadovým zaměstnancům rozšířit vlastní míru odpovědnosti a vlivu, aniž by museli přejít na manažerskou úroveň.
4. Eliminace zaškolování na pracovišti
Takřka všechny podniky dnes využívají pro jednu z hlavních HR priorit, rozvoj dovedností zaměstnanců, zaškolování na pracovišti (při práci). Jenže do roku 2025 zmizí takřka polovina všech příležitostí pro tuto formu zvyšování kvalifikace s tím, jak budou eliminovány (automatizovány) vysoce repetitivní úkony a úlohy. Organizace se tak možná budou muset vrátit k tradičním vzdělávacím metodám, jako je „živé“ vyučování či školení ve třídách. HR by se také mělo zaměřit na nové způsoby, jak hodnotit způsobilost zaměstnanců pro další postup, aniž by byly měřeny jejich schopnosti plnit úlohy, jež budou v dohledné době automatizovány.
5. Radikální transparentnost
71 % zaměstnanců si myslí, že by jejich zaměstnavatel měl zvýšit svou míru transparentnosti – a analytici Gartneru odhadují, že do roku 2025 tento požadavek splní většina organizací. Tlak zaměstnanců na transparentnost nicméně přesahuje možnosti a ochotu organizací v této věci vyhovět. Ty, které jsou ohledně svých aktivit v této oblasti komunikativnější – ať už jde o demonstraci kroků vedoucích ke splnění, nebo o vysvětlení důvodů, proč není možné požadavku vyhovět, budou úspěšnější při hledání a udržení kvalitních talentů. HR by proto mělo být aktivní i v této oblasti a hodnotit možné reputační a interakční riziko i způsob, jak je nejlépe minimalizovat.
6. Nárůst požadavků na práci na dálku
Do roku 2030 vzroste množství požadavků na práci na dálku o 30 % s tím, jak se do pracovního procesu naplno zapojí generace Z. Nejnovější průzkumy Gartneru ukazují, že jen 56 % manažerů dovoluje svým zaměstnancům pracovat na dálku. Organizace bez rozvinutých pravidel pro práci na dálku se již dnes ocitají v konkurenční nevýhodě z hlediska atraktivity pro zaměstnance a schopnosti si je udržet. „Aby zůstaly ve světě umožňujícím práci odkudkoliv konkurenceschopné, budou muset podniky investovat do odpovídající technologické infrastruktury a pokročilých nástrojů pro virtuální spolupráci a také souvisejících školení a upravených strategií pro řízení výkonnosti a odměňování vzdálených pracovníků,“ vysvětluje ředitelka Gartner HR practice Emily Rose McRae.
Zdroj: Gartner
