Mají řadu zkušeností, bývají zodpovědní a zaměstnavateli loajální, pokud hledají nové zaměstnání, tak ideálně na dlouhou dobu, a to třeba až do důchodu, i to může zaměstnavatelům přinést řadu výhod. Zároveň však bojují s předsudky, že už nemají co nabídnout, nebo že pracují pomalejším tempem. V takém případě nezbývá než si rozšířit obzory.
„Změna kariéry je ale s přibývajícím věkem složitější, protože je těžké po letech budování jiné kariéry začínat zase úplně od znovu. Pokud je však člověk smířený s tím, že dost často může jít na začátku s platem dolů – v závislosti na tom, kde pracoval předtím –, bude pracovat úplně naplno, ve volném čase studovat, aby se zlepšoval a baví ho práce v dynamickém prostředí, tak věk není překážkou,“ míní Jana Večerková, zakladatelka bootcampu Coding Bootcamp Praha, kterým prošlo už více něž 200 nových programátorů.
Restart kariéry v IT
Právě obor IT je koronakrizí postižen nejméně a není divu, že řada nezaměstnaných hledá restart své kariéry právě v něm. „Mimo nadšence o programování je nyní i větší zájem o kurzy od dvou skupin. První jsou úplní začátečníci, kteří vnímají nedostatek IT dovedností jako překážku pro jejich budoucí kariéru. Druhá skupina jsou zaměstnanci či freelanceři pracující v oborech, o kterých se mluví jako o nejvíce zasažených kovidovou krizí, například turismus či oborech, kterým covid uspíšil i tak blížící se sníženou poptávku jako je automotive,“ upřesňuje Jana Večerková.
Zároveň i upozorňuje na fakt, že důležitá je chuť a odhodlání se novým podmínkám přizpůsobit. Nelze očekávat, že nová práce a technologické prostředí se bude přizpůsobovat člověku, sám musí chtít zapadnout a ukázat, že je pro danou práci vhodný. Jana Večerková ještě dodává: „Našim ‚starším‘ účastníkům doporučujeme, aby při pohovorech prokázali i své další dovednosti, které si za roky práce v jiných oblastech vybudovali – organizační a komunikační dovednosti, znalosti práce s klienty, produktový management a podobně.“
„Z pohledu IT do budoucna si nemyslím, že by byl problém s uplatněním. Větší rizika vidím v oborech, kde v poslední době velmi rychle nastupuje automatizace a umělá inteligence. Jedná se především o obory logistiky, automotive a výroby,“ potvrzuje Lukáš Cirkva, CEO, partner a ředitel ve společnosti BCV solutions.
„Dvacet šest měsíců jsem nemohl sehnat odpovídající zaměstnání,“ doplňuje šéfredaktor projektu CFOworld, Milan Loucký. „Napsal jsem přes dvě stě motivačních dopisů, zamítavá odpověď přišla jen od tří firem, jinak se neobtěžovaly ani odpovědět. Po tu dobu jsem jezdil pro Českou poštu, protože jsem si nemohl dovolit zůstat bez příjmů. Na České poště jsem se seznámil s mnoha úžasnými lidmi, odborníky v oblasti programování CNC strojů, seřizovači, mechaniky, elektroinženýry i dalšími žádanými pracovníky, kteří ale neměli šanci se dostat k vytouženému zaměstnaní. Důvodem bylo třeba to, že na pozicích HR ředitelů seděly mladé dívky, které vůbec neměly představu o tom, jak může takový člověk být přínosem pro danou firmu. Na jednom pohovoru v HR agentuře mě zkoušela mladá dívenka ze znalosti angličtiny a ptala se mě, jak se řekne deštník. Na mé dřívější zkušenosti se mě ale nezeptala. Starší lidi, jak jsem zjistil, jsou velmi loajální a mohou být mnohdy obrovským přínosem pro firmu, hlavně díky svým zkušenostem, vazbám, kontaktům a tak podobně. Ostatně, podívejte se na film s Robertem De Niro ‚Stážista‘, kde důchodce pomohl mladé dynamické společnosti v jejím dalším růstu a mladé dívence v jejím čele k orientaci v oblastech, o kterých do té doby neměla ani páru. Bohužel starší lidé mnohdy nemají vůbec šanci, proto apeluji na ty, kteří se zabývají příjmem nových zaměstnanců, aby lépe chápali to, co tito lidé nabízejí a čím mohou mladým dynamickým firmám pomoci. V neposlední řadě by měli mít samozřejmě úplný a profesionální přehled o tom, co firma dělá a jak, a co vlastně potřebuje a zda senior může požadavky splnit – a tím umožnit seniorům postoupit do dalšího kola už mezi odborníky, kteří pak lépe posoudí, zda by mohli být pro firmu přínosem.“
Nová uplatnění seniorních manažerů
Problém najít své uplatnění na trhu práce mohou mít i seniorní manažeři, kteří pro řadu firem budou nyní překvalifikovaní odborníci, které si nemohou dovolit zaplatit. Pro ně by mohla být zajímavá přechodná pozice interim manažera, tedy externího specialisty vybraného na konkrétní projekt. „Typický interim manažer je překvalifikovaný seniorní specialista s mnoha lety zkušeností a výbornou jazykovou výbavou, který může doslova naskočit do rozjetého vlaku a podle potřeby jej přibrzdit nebo naopak udržet i v plné rychlosti na kolejích,“ vysvětluje Stanislav Petříček ze společnosti Tp Consulting, zabývající se Interim Managementem.
Marcel Poul z BCV solutions, přidává několik typických nešvarů, na co si dávat pozor v životopise, zasílaném seniorními uchazeči:
1. Zbytečné chyby jako překlepy a pravopisné hrubky.
2. Sazba textu.
3. Nekonzistence v obsahu.
4. Zbytečně negativní informace.
5. Extrémně dlouhé CV.
6. Všechny informace jsou ověřitelné, nechlubit se cizím peřím.
7. Příliš vystřídaných pozic.
A co je naopak žádoucí?
Podle tvůrců job portálu No Fluff, nofluffjobs.com spočívají drahné chyby v náborových procesech.„Úcta vůči zaměstnanci je klíčem k úspěchu v každém odvětví, nejen v IT. Jedním z klíčových prvků projevu úcty v náborovém procesu je informování uchazeče o případné mzdě na dané pozici. Stejně důležité je jasně prezentovat očekávání a organizační kulturu. Nesprávná volba uchazeče pro zaměstnavatele je drahá chyba,“ říká Magdalena Gawłowska – Bujok COO v No Fluff Jobs.
Motivace pro zaměstnavatele
Problém uplatnitelnosti na trhu této skupiny si dobře uvědomují i Úřady práce ČR a aktivně se podílejí na zařazení znevýhodněných skupin do pracovního procesu. Z jejich aktivit vychází například nástroj Aktivní politiky zaměstnanosti (APZ) „Společensky účelné pracovní místo-zřízené“. To znamená, že zaměstnavatel zřídí pracovní místo v dohodě s tamním Úřadem práce. ÚP ČR pak zaměstnavateli poskytne jednorázový příspěvek, který slouží k pokrytí výdajů na zřízení daného pracovního místa. Další možností je dlouhodobá podpora ve formě pravidelných příspěvků na mzdové náklady. Takovou podporu může zaměstnavatel čerpat 6–12 měsíců. V případě hůře umístitelných uchazečů o zaměstnání může doba podpory trvat až 24 měsíců. Veškeré podmínky jsou ukotvené v Zákonu o zaměstnanosti.
Starší uchazeči o zaměstnání by neměli vyšší věk brát jako svou nevýhodu, měli by argumentovat svými zkušenostmi a začít už u svého CV.Navíc ani uchazečův věk už dávno nemusí být v životopise uveden, a personalistův zrak lze tak lehce přesunout více k pracovním zkušenostem než k něčemu jinému.
