Osobní příklad je klíčovým motivačním faktorem pro zaměstnance. Shodují se na tom v anketě dvě třetiny tuzemských manažerů, finalistů soutěže MANAŽER ROKU. Současně poukazují na to, že takový přístup by měl být výrazněji uplatňován ve státní a veřejné správě a v politice.
„Řada tuzemských manažerů je svou pracovitostí, poctivostí, společenským uznáním příkladem pro své pracovníky. Podle mých zkušeností je potřeba k lidem mít osobní přístup, mluvit s nimi, umět ocenit jejich práci a poděkovat jim. I tak se posiluje sounáležitost k firmě a motivují zaměstnanci,“ uvedl Jaroslav Hanák, prezident Svazu průmyslu a dopravy ČR. Svaz je společně s Konfederací zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR (KZPS) a Českou manažerskou asociací ČR spoluvyhlašovatelem uvedené soutěže.
Změňte stereotypy!
Jak také vyplynulo z šetření, na které odpověděla stovka manažerů – finalistů dřívějších ročníků soutěže Manažer roku, právě pochvala, podpořená třeba i jejím zveřejněním mezi ostatními zaměstnanci společnosti, a zdánlivě překvapivě i konkrétní osobní kritika, je silným motivačním faktorem. Motivuje rovněž důvěra zaměstnanců ve vlastní vedení firmy a prostor pro osobní iniciativu, tvůrčí přínos. Respondenti zmiňují také důležitost pestrosti práce a změny stereotypů. Motivační efekt má rovněž již zmíněná intenzita komunikace a její role v udržování týmového ducha.
Jan Wiesner, prezident KZPS k tomu říká: „Manažer nemotivuje své podřízené jen k řešení současných úkolů, ale i k přemýšlení z hlediska budoucnosti, vlastní práce podřízeného i společnosti jako celku. Dnes sice nemůžeme přesně říci, jak se věci budou vyvíjet, určité zákonitosti ale platí stále. Motivovat znamená i rozvíjet a podporovat mezilidské vztahy, vytvářet vazby mezi rodinami, podněcovat společné mimopracovní aktivity. Alespoň mně se to vždy vyplatilo.“
Finanční stimuly buďtež jasné, měřitelné a splnitelné
Jistě zajímavé zjištění je, že stabilní práci jako významný motivační faktor zmínila v šetření více než desetina dotázaných. Téměř všichni manažeři se shodli v potřebě zařadit do mixu motivace finanční stimuly formou prémií a bonusů, případně podílů na zisku (ty jsou ale uplatňovány zejména u vedoucích pracovníků). Obvykle jsou finanční bonusy výraznější u vedoucích pracovníků než u řadových zaměstnanců.
Velkou roli hrají kromě finančních rovněž nefinanční stimuly, i ty se vyskytovaly v odpovědích velké většiny (zhruba 90 %) dotázaných. Význam mají zejména klasické stimuly typu stravenek, kulturních a sportovních akcí, životního pojištění. Mezi velmi účinné stimuly patří rovněž možnost vzdělávání, ať již firemního nebo mimofiremního (například vysokoškolského) s podílem firmy, a možnost kariérního růstu. Všichni manažeři se shodují na potřebě nastavit finanční stimuly tak, aby byly jasné, měřitelné, splnitelné (zaměstnanec musí mít možnost je ovlivnit) a spravedlivé při rozdělování.
Jobovky sdělujte zavčasu
Stimulační význam má i dostatečná průběžná informovanost zaměstnanců o výsledcích firmy i jejím výhledu – tuto položku zmínila zhruba polovina dotázaných. „Součástí motivace je i jasné a poctivé informování zaměstnanců manažery o budoucích rizicích ve vývoji firmy – když lidé znají rizika předem, lépe se s nimi vyrovnají a mají také pocit, že jsou pro firmu důležití, že s nimi firma při překonávání problémů počítá.“ Jak také dodává, „propracovanost motivačního systému je významným indikátorem ekonomického stavu společnosti. Firmy, které se ocitají v ekonomických problémech, začnou ořezávat motivační prvky mzdy, protože jim chybí prostředky na ně,“ uvádí k výsledkům šetření Rostislav Dvořák, předseda Svazu českých a moravských výrobních družstev.
Právě schopnost manažera motivovat své podřízené hraje v kritériích soutěže MANAŽER ROKU významnou roli. Další informace o soutěži naleznete na webové stránce www.manazerroku.cz.
