Vyplývá to z průzkumu Grafton Recruitment, který agentura zrealizovala mezi personalisty z 328 středních a velkých společností. Zájem HR manažerů o tuto technologii by však do budoucna mohl ovlivnit letos přijatý evropský zákon o AI, který zohledňuje úroveň rizika různých aplikací. Zdrženlivější k AI jsou také zaměstnanci. I když tuto technologii obecně vnímají spíše pozitivně, její využití při komunikaci o budoucím zaměstnání se jim zdá neosobní.
Role umělé inteligence v HR
Podle průzkumu Grafton Recruitment je zavedení AI a automatizace do personálních procesů jedním z klíčových úkolů firem pro letošní rok. „Možnosti využití této technologie jsou v HR opravdu široké. Významně se dnes uplatňuje například v náboru, kde velmi dobře slouží k tvorbě textů a obrázků pro personální inzerci. Výborným pomocníkem pak je i při řízení směru a obsahu dalšího rozvoje zaměstnanců, kde pomáhá analyzovat potřeby a preference jednotlivých zaměstnanců a navrhovat relevantní vzdělávací programy. Zejména i velkých firem pak uplatnění nachází i v samotné komunikaci se zaměstnanci,“ vypočítává Jitka Kouba, marketingová ředitelka Grafton Recruitment.
V náboru zaměstnanců pomáhají také chatboty a voiceboty, které rychle a efektivně zodpovídají časté dotazy zájemců o práci, a personalistům tak šetří čas. Zkušenosti s nimi má i samotná agentura: „Až 47 % konverzací s chatbotem se odehrává mimo standardní pracovní dobu, uchazeči tedy nemusejí čekat na úřední hodiny a mohou získat odpovědi na své dotazy prakticky kdykoliv. Kromě toho dokáže náš chatbot zpracovat 54 000 komunikací jen za šest minut. To by ručně personalistům trvalo 675 dní,“ vysvětluje přínos jednoho z mnoha nástrojů AI Jitka Kouba s tím, že umělá inteligence umí pomoci také při samotném výběru nejvhodnějších kandidátů prostřednictvím tzv. prescreeningu.
Zatímco personalisté pozitivní přínosy umělé inteligence jasně rozpoznávají, široká veřejnost k ní přistupuje s mírnými obavami. Podle výsledků průzkumu, v rámci něhož se Grafton Recruitment ptal uchazečů o práci na jejich preference, mají lidé obecně AI spojenou s pozitivními emocemi, vysloveně negativně ji vnímá jen 5 % respondentů zapojených do tohoto průzkumu. Při komunikaci o budoucím zaměstnání však upřednostní lidský kontakt, AI jim v tomto případě přijde nevhodná a neosobní. I když tedy zmiňované chatboty a voiceboty ušetří prokazatelně hodně času, stále je potřeba myslet na lidský rozměr a empatii.
EU a zákon o umělé inteligenci může však využití technologie v HR ohrozit
Používání umělé inteligence v oblasti lidských zdrojů může do značné míry ovlivnit v letošním roce přijatý zákon o AI, který se bude týkat všech zemí Evropské unie. EU jeho prostřednictvím klade důraz na opatrný přístup k AI zejména tam, kde tato technologie může ovlivnit zranitelné skupiny obyvatel, identifikovat osoby pomocí biometrie nebo mít dopad na jejich zdraví, majetek a kariéru. Zákon, který vejde plně v platnost v roce 2026, hodnotí rizika jednotlivých aplikací AI a rozlišuje zakázané postupy v oblasti AI, vysoce rizikové systémy AI, systémy AI s omezeným rizikem a systémy AI s minimálním rizikem. Právě aplikace v HR, náboru a řízení pracovníků je podle definic zákona považována za vysoké riziko. „Je proto klíčové využívat AI pouze v souladu s etickými standardy, a minimalizovat tak případná rizika. Navíc je stále nezbytné zachovat v personalistice lidský rozměr, což potvrzují i výsledky našeho průzkumu,“ říká Jitka Kouba.
Umělá inteligence v dobrých rukou pomáhá růst
To potvrzuje i prezident oborové organizace ABSL Jaromír Staroba: „Obor IT a podnikových služeb je důkazem, že umělá inteligence, pokud je v dobrých rukou, může v mnoha oborech a činnostech přinášet řadu výhod. Například centra, která AI využívají, rostou dvojnásobně rychleji, než je průměr oboru. Aby šel její vývoj bezpečným a správným směrem, je důležité, aby firmy zřizovaly rady pro řízení AI, sledovaly globální vývoj v regulacích a vedly inovační týmy podle etických směrnic,“ říká Jaromír Staroba s tím, že o měnícím se regulačním prostředí by měly firmy zvyšovat povědomí jak mezi zaměstnanci, tak i svými partnery a klienty. Při výběru technologických řešení pak je třeba pečlivě zvažovat dopady AI a vyvarovat se vysoko rizikovým řešením, jako jsou „black-box“ AI nástroje, které automatizují HR procesy s minimální dokumentací a transparentností.
