Na trhu práce je mnoho schopných lidí. Podle čeho je však vybírat, aby byli přínosem pro firmu a aby jim nové místo bylo „ušito na míru“. O důležitosti této problematiky se mohli přesvědčit účastníci semináře, který pořádalo Nakladatelství FORUM v cyklu seminářů, konaném v Praze 23. srpna 2011.
„Představme si následující situaci: firma hledá ekonomického ředitele. Vypíše výběrové řízení, do kterého se přihlásí 32 uchazečů. V podmínkách byly uvedeny následující údaje – VŠ vzdělání ekonomického směru, minimálně 5 let působení na obdobné pozici, zahraniční praxe výhodou, velmi dobrá znalost dvou cizích jazyků a odolnost vůči stresu, schopnost rychlého rozhodování, „uvádí do problematiky Štěpánka Uličná.
Nikdo není dokonalý
Po vyřazení nevyhovujících uchazečů zbude dvanáct osob, které si vedení firmy bude zvát k osobnímu pohovoru. „Již během prvních pěti minut může zkušený personalista zjistit, zda přišel ten správný člověk. Pozdrav, podání ruky, oblečení, představení i způsob, kam a jak se posadil, jak se tváří, či držení těla vypoví mnoho. Vždyť nonverbální komunikace tvoří 75 % pravdy o člověku. Mnoho z nás má tendenci vidět se v lepším světle a extroverti se navíc umí prodat svou výřečností, „vysvětluje Štěpánka Uličná. Podle ní se lidé dají rozdělit do čtyř základních skupin. Do první patří ten, kdo umí a chce, ale takových, jak říká, Ferdů Mravenců, nejsou stovky. Potom jsou to tzv. Brouci Pytlíci – neumí, ale chce – a následují typy: neumí a nechce a umí a nechce. Tyto dva typy se do výběrového řízení většinou nepřihlásí. Onen poslední příklad se dá vysvětlit tím, že dotyčný člověk zastává velmi dobře placenou funkci, a pokud by se přihlásil, bude to pravděpodobně proto, aby zjistil, zda nedostane víc.
Na základě osobních pohovorů může následovat motivační úvod. „Vybrané uchazeče shromáždíme v jedné místnosti a probíráme s nimi modelové situace. Výhodou této metody je fakt, že lidi lépe poznáme, máme objektivní srovnání, zda jsou týmovými hráči, jak navazují kontakty s ostatními a motivujeme je pro práci u firmy, „pokračuje Štěpánka Uličná.
V průběhu těchto setkání se může zjistit, že některý z účastníků má daleko větší schopnosti na jinou pozici, než na kterou se hlásil. Přistoupí-li na tento návrh, pak bude na správném místě.
Proč se někdy nedaří?
Personální manažer Petr má před sebou zdánlivě jednoduchý úkol. Má vybrat člověka na pozici referenta prodeje. Vypíše se výběrové řízení a následně si vybere podle vlastního úsudku nejlepšího uchazeče. Postupně se však objevují nejasnosti a vyvstávají otázky: Co vlastně referent prodeje opravdu dělá? Co je potřeba napsat do požadavků na pracovní místo? Jistou představu Petr má, protože základní informace získal od vedoucího prodeje. Bude ale danou práci nový zaměstnanec skutečně vykonávat? Neprovádí některé činnosti už jiní zaměstnanci? Jak dlouhou by měl mít praxi? Jaké další dovednosti a způsobilosti by měl mít, atd.?
A nyní se například zjistí, že popisy práce jsou zastaralé a „dědí“ se z jednoho personalisty na druhého. „Dokonce jsem se setkala s tím, že popis práce na určitý post byl vypracován v době, kdy firma měla dvacet lidí a nyní jich má téměř dvě stovky, „uvádí Štěpánka Uličná.
Při sepisování náplně práce lze popsat dva základní postupy. První spočívá ve tvorbě formuláře, do kterého jednotliví vedoucí pracovníci vyplní činnosti, odpovědnosti a pravomoci požadované po jejich podřízených. Následně pak personální útvar nebo externí poradce provede jejich verifikaci. Linioví manažeři podle Ladislava Kudláčka mají totiž tendenci tvořit určitou skupinu chyb. Jedná se o přidávání činností, které ve skutečnosti vykonávají jiní zaměstnanci. Pochybení najdeme rovněž ve slučování nebo zaměňování odpovědností, činností a pravomocí. Další chybou je tvorba příliš podrobných popisů, které se pak podobají postupu práce nebo návodu. Nic nelze při sestavování popisu práce pokazit otázkami, proč, jak, kdy a kde, které si vedoucí zaměstnanec položí. Druhý postup je aktualizace existujících popisů. Prakticky se jedná o podobný postup práce s tím, že podkladovými materiály jsou staré popisy a ne dotazníky.
Kde hledat?
Jak již bylo uvedeno výše, schopní lidé jsou a jejich vyhledávání nemusí být složité, pokud víte, jak na to. „Existuje několik osvědčených způsobů. Firmy na svých webových stránkách zveřejňují volná místa. Výhoda tkví v tom, že se do výběrových řízení budou hlásit lidé, kteří mají o tento obor zájem, mají k němu příslušné vzdělání a zkušenosti, „říká Štěpánka Uličná. Firma, která hledá nové pracovníky na vyšší pozice, si rovněž může najmout personální agenturu, která jim bude posílat životopisy uchazečů. Volná místa mohou inzerovat i na www.jobs.cz. Pracovníky v administrativě, vyučené řemeslníky a podobně lze hledat na www.sprace.cz. Pokud mají firmy zájem o čerstvé absolventy vysokých nebo vyšších odborných škol, mohou se s nabídkou obrátit i na příslušné studijní oddělení. Dobrou pomůckou je i odborný tisk.
Otázkou zůstává, jak dlouho by měl být inzerát zveřejňován. Z praxe je známo, že zejména v Praze a velkých městech se může na atraktivní místo přihlásit za první tři dny až 350 zájemců. Štěpánka Uličná doporučuje v takovýchto případech ideální dobu zveřejnění na internetu jeden až jeden a půl dne. Jde-li o delší dobu, personalista pak musí zvládnout přečíst stovky CV v co nejkratším čase na úkor přesnosti.
Otestujte se sami...
Chcete vědět, zda se rozhodujete na základě myšlení nebo cítění? Zkuste si následující test:
Šest osob se vydalo na výpravu do jeskyně, kde žije ohrožený druh netopýrů. Došlo k závalu a hrozilo nebezpečí, že ne všichni lidé budou včas zachráněni. Ve výpravě byli:
1. Doc. Jan, 60 let, vědec a odborník na netopýry
2. MUDr. Martina, 45 let, matka 4 dětí
3. Asistentka Yoko, Japonka, 21 let dcera diplomata v ČR
4. Mgr. Martin, 35 let, studoval u doc. Jana, má astma
5. Ing. Monika, 42 let, manažerka společnosti a sponzorka týmu
6. Tomáš, 36 let, voják, který prodělal výcvik na přežití, nyní propuštěn z protialkoholní léčebny.
V jaké pořadí byste je zachraňovali?
Typ M (myšlení, logika)
4, 1, 5, 2, 3, 6
Typ E (cítění)
2, 5, 3, 4, 1, 6
