Vyplývá to z průzkumu, který pro společnost Sodexo Benefity zpra covala agentura Ipsos v březnu 2022 a zúčastnilo se ho 500 respondentů (300 zaměstnanců a 200 zaměstnavatelů).
Zdraví na prvním místě
„Nejmarkantnější je tento rozdíl u dorovnání platu v případě nemoci. Uvítalo by ho 32 procent zaměstnanců. Aktuálně ho ale dostává jen jedno procento,“ říká Martina Machová ze společnosti Sodexo Benefity. Zájem o něj mají všichni zaměstnanci bez rozdílu. „I mezi nejmladšími ročníky od 18 let je to téměř třetina, nejčastěji by ho uvítali lidé mezi 45 a 54 lety. Výraznější nejsou ani genderové rozdíly – požadovalo by je 33 % mužů a 30 % žen.“ (Graf 1)
Graf 1. Benefit dorovnání platu v nemoci by si přálo (údaje uvedeny v %).
Zdroj: Ipsos, zadavatel: Sodexo Benefity
Zajímavá je nabídka sick day
V době covidu výrazně vzrostl zájem o tzv. sick day. Ten by uvítalo 21 % z těch, kterým ho zaměstnavatel nyní neposkytuje. „Sick day je přitom dost rozšířený, téměř 22 % zaměstnanců ho zaměstnavatel poskytuje a téměř 15 % ho v loňském roce využilo. V portfoliu ho má 39 % firem,“ konstatuje Martina Machová.
„Zaměstnanci i firmy kladou po covidu důraz na benefity zaměřené na podporu zdraví a duševní pohody. Nabízejí vouchery na vitamíny, mimořádná volna nebo psychologickou podporu na pracovišti,“ komentuje Jiří Halbrštát, manažer náboru a marketingu personální agentury ManpowerGroup. (Graf 2)
Graf 2. Zaměstnanci, kteří v loňském roce využili benefit sick-day (údaje uvedeny v %).
Zdroj: Ipsos, zadavatel: Sodexo Benefity
„Pracovní pohoda a well-being se začínají stávat pro zaměstnavatele velkou výzvou a permanentní mantrou. Zaměstnanec přestává být redukován na pouhého vykonavatele práce, ale je viděn jako komplexní bytost se svými potřebami, emocemi, fyzickými omezeními i zranitelností. A to je dobře,“ míní Alexandra Safi Narwa, lektorka a koučka Talent Solutions ManpowerGroup. Podle ní se stále aktuálnějším problémem stává syndrom vyhoření: „V USA lidé s vyššími příjmy začali dávat výpovědi, protože si uvědomují, že nechtějí promarnit svůj život. Některé americké společnosti proto začaly zaměstnancům nabízet více času na relaxaci, v rámci své pracovní doby si mohou zajít na procházku nebo do galerie, a třeba společnost Mozilla vyhlásila global week off neboli týden wellnessu a na týden se zavřela.“
Není třeba chodit až za oceán. I společnost Avast nabízí svým zaměstnancům, kteří nepracují v nepřetržitých službách, týden volna. Ondřej Vlček, CEO at AVAST, sdělil: „Jsem velkým zastáncem důležitosti kvalitního odpočinku a toho, že správné volno na dobití je klíčovou součástí úspěchu. To je také důvod, proč pro nás bylo důležité, aby neomezené placené volno (PTO) bylo uvedeno jako jeden ze základních pilířů našeho rámce flexibility celého života zde v Avastu.“
Vzniká tu ale problém: podnikání se nezastaví, když jsou lidé na dovolené, a to má některé důležité důsledky. „Mnoho lidí se zdráhalo vzít si dovolenou, protože se obávali, že po návratu se budou muset vypořádat s nekonečnými e-maily, pozastavenými projekty a tunou práce navíc, které by se mohli vyhnout, kdyby zůstali v kanceláři,“ doplňuje Vlček. „Experimentovali jsme s různými způsoby, jak tento problém zmírnit a dát našim lidem možnost zcela se odpojit a užít si volno, aniž by kontrolovali e-mail nebo se cítili provinile za to, že jsou ‚vypnuti‘ – zatímco jejich kolegové jsou ‚zapnuti‘. Některé společnosti se snaží problém řešit zavedením celopodnikového shutdownu, ve kterém by se zastavil celý globální provoz firmy a lidé by si mohli skutečně užít svůj odpočinek.“
Společnost Avast to vyzkoušela při několika příležitostech. Fungovalo to? Ano! Zpětná vazba byla fenomenální! Lidé mluvili o tom, jak uvolňující a osvobozující je cítit, když při dovolené nedostávají žádné emaily ani požadavky od kolegů, a jak jsou méně stresovaní, energičtí a celkově šťastnější. „Proto jsme se rozhodli, že letos přidáme další plně placenou týdenní přestávku v prvním červencovém týdnu. Pondělí je v USA státním svátkem a úterý + středa jsou u nás státními svátky, takže načasování dávalo smysl, protože dává Avastians výhodu, že si mohou užít část odstávky se svými rodinami a přáteli,“ konstatuje Vlček. Tento program podporuje důležitost flexibility a osobních potřeb zaměstnanců, což jim umožňuje dobít energii a vrátit se do práce motivovaní a produktivní – a účinně minimalizovat riziko vyhoření.
„Máme určité role, které jsou kritické pro podnikání a musejí fungovat jako obvykle i během celopodnikového vypnutí. Jde o lidi v Threat Labs a Security Operation Center, ty, kteří se starají o infrastrukturu našich datových center, a také lidi v odděleních, jako jsou finance a legal. Ale i oni dostanou příležitost k ‚vypnutí‘ – i když v jinou dobu,“ uzavírá Vlček.
Příspěvky na dovolenou a dopravu
Dalšími benefity, které by zaměstnanci uvítali, jsou příspěvek na dovolenou a na dopravu do práce. První jmenovaný by chtělo 32 % zaměstnanců, ale má ho jen 9 % z nich. „V případě příspěvku na cesty do práce je to 19 %, přičemž nejčastěji – 31 % – by si jej přáli lidé z menších sídel do 20 tisíc obyvatel, kteří do zaměstnání dojíždějí častěji než ostatní,“ přibližuje Martina Machová.
Peníze ale vedou
Nejrozšířenějším a nejžádanějším benefitem i nadále zůstávají finanční odměny, tedy bonusy, prémie a 13. nebo 14. platy. Dostává je ovšem jen třetina zaměstnanců (33 %), což je oproti roku 2017 jen o 3 % více. Dalších 38 % by tento benefit uvítalo.
Na dalších příčkách nejrozšířenějších benefitů je závodní stravování (31 %) a příspěvek na finanční produkty jako třeba penzijní připojištění (27 %). „Stravování zůstává stále velkým tématem. Kromě závodního stravování dostává nějakou formu příspěvku – stravenky, karta, paušál – 50 % lidí, celkem tedy 80 %. V porovnání s rokem 2017 zde došlo k po- klesu o 8 %, což je výrazná změna,“ domnívá se Martina Machová. Covid přinesl soumrak papírových stravenek – v roce 2017 je dostávalo 46 % lidí, letos už jen 14 %. Rostla stravenková karta (+ 8 %) a nově zavedený paušál (+ 23 %). Nej častější výše příspěvku (medián) je 90 korun. (Graf 3)
Graf 3. Porovnání nabídky vybraných benefitů.
Zdroj: Ipsos
Na opačném konci – tedy k nejméně využívaným benefitům ze strany zaměstnanců – se řadí koučink a mentorování a otcovská dovolená navíc. Tu loni využilo pod 1 % zaměstnanců.
Článek vyšel v tištěném vydání časopisu CFOworld 2/2022. Pokud si časopis chcete přečíst celý, můžete si ho koupit i v digitální formě.
Kromě tohoto rozhovoru najdete v magazínu rozhovor s Jakubem Tomaštíkem z ČSOB. Předmětem rozhovoru jsou dotační programy.
Věnovali jsme se mj. i paušální dani, jak pomáhají CRM systémy firmám v růstu a na cestě k digitalizaci.
„Otázka pocovidové doby ale je, zda nyní, když pandemie snad konečně odezněla, dokážou firmy své zaměstnance ocenit i jinak než slovy,“ říká Martina Machová. „Z výzkumu vyplývá, že 69 % firem letos neplánuje v oblasti benefitů žádné změny, čtyři procenta chtějí jejich rozsah snížit a jen 23 % rozšířit. Podobné je to i v případě příspěvku na stravování, kde 56 % firem hodlá letos zachovat stejnou výši jako v roce 2021. Přitom průměrné ceny obědů už v lednu meziročně vzrostly o 13 korun na 157 korun.“
Celkové průměrné výdaje na benefity na zaměstnance za rok se pohybují v pásmu mezi 10 000 až 25 000 korun (24 % firem). Méně než 10 000 a více než 25 000 vydává na benefity shodně 21 % firem.
Shrnuto
Benefity jsou stimulátorem zájmu zaměstnanců a pro firmy představují plus, které mohou nabídnout. Otázkou ale zůstává, zda si to mohou dovolit. A tak jsou tu velmi zajímavé nabídky, jež ale závisejí na tom, že zaměstnavatel má ve své zaměstnance plnou důvěru a věří jim. A naopak. Tak třeba společnost MyQ přichází s nabídkou – podle našeho mínění úžasného – benefitu: neomezené placené dovolené. CEO MyQ Martin Januš to shrnuje: „Neomezená dovolená nejsou nekonečné prázdniny a není to ani snaha o podplácení zaměstnanců. Rozhodující je vzájemná důvěru a zodpovědnost firmy vůči pracovníkům, ale i naopak.“ Zaměstnanci mohou počítat s účinnou chytrou podporou, umožňující udržovat zdravou rovnováhu mezi prací a osobním životem.
