Všichni se tak budou učit efektivně využívat komunikaci na dálku, měnit řízení firem, organizaci práce a stanovovat nové cíle. Řada těchto změn vyplývá z trendů, které už zde delší čas byly, a neočekávaná situace jejich zavádění značně urychlila.
Improvizace a digitalizace
Koronavirus změnil většině společností způsob vykonávání práce. Personální agentury musely během krátkého času interně, ale také co se týče celého procesu náboru až po nástup kandidátů do práce, přejít kompletně do on-line prostředí.
„Většina našich lidí pracovala z domova či vzdáleně, pohovory, testování i představování kandidátů zaměstnavatelům jsme dělali on-line, a kdyby naše legislativa umožňovala podpis pracovní smlouvy elektronicky, dovedli bychom to do úplné dokonalosti,“ popisuje Jacek Kowalak, generální ředitel české pobočky společnosti Randstad.
Ve firmě Acamar, která pomáhá velkým organizacím s plánováním a zdroji pro výzkum a vývoj, posílali smlouvy k podpisu kurýrem, nebo podpisy digitalizovali. „Spíše se musely vyřešit administrativní záležitosti. Jak připravit smlouvy, zajistit podpisy, parafy právníků, a do toho přítomnost lidí v kancelářích, aby to někdo mohl vykonávat, a to vše skloubit tak, aby to fungovalo,“ dodává Šárka Dort.
Podle Tomáše Ervína Dombrovského je pandemie přiměla improvizovat, vynalézat a často i přijmout změny, na které se dlouho chystali. Už před vypuknutím pandemie se vedly diskuze, jak má vypadat budoucnost práce, pracovního prostředí, vztahu zaměstnavatele a zaměstnance a jaké změny přinesou nové technologie, digitalizace, automatizace a umělá inteligence.
Například ve firmě SAP koronavirová situace paradoxně uspíšila implementaci různých projektů v oblasti hodnocení kandidátů a využití strojového učení i umělé inteligence a už od května loňského roku školí nové zaměstnance zcela virtuálně.
Firmy jsou opatrnější
Rok 2020 byl z pohledu vedení společností ve znamení opatrnosti a obezřetnějšího rozhodování týkajícího se investic. Právě vlivem velké opatrnosti v oblasti náboru zažívají nyní složitější období personální agentury, a to hlavně v oblasti klasického recruitmentu.
„Na druhou stranu zaměstnavatelé kvůli nejistotě a krátké vizibilitě objemu a četnosti objednávek, začali volit flexibilnější formy zaměstnávání, což naopak personálním agenturám vyhovuje,“ říká Martin Malo, ředitel personální agentury Grafton Recruitment.
Firmy se tak nacházejí ve zcela nové situaci a nedokážou predikovat. I přes to, že jim obrat ani zisky neklesají, hodně investic odkládají, a to také v oblasti hledání nových zaměstnanců na strategických pozicích.
Podle Martina Botoše, majitele Brickman Executive Search, je obdobná situace u samotných potenciálních kandidátů. Sami nevědí, co bude, obávají se jít do nejistoty a riskovat zkušební dobu. Takže pokud nejsou ke změně donucení, často zůstávají na současných místech.
„Vzniká tak paradox, že pokud dnes firmy potřebují obsadit strategickou pozici a přilákat k sobě nové talenty, musejí i přes blížící se ekonomickou recesi nabídnout kandidátovi velmi atraktivní podmínky, a narušit tak jeho bariéry,“ podotýká.
On-line má své pro i proti
Podle Šárky Dort je v náboru, který je on-line, největší výzvou vnímání kandidátů a jejich osobností. Videohovory jsou neosobní, studené a dojem je zkrátka jiný. Úskalí může nastat mnoho, od technických problémů přes nekompatibilitu zařízení až po osobní faktor. „Důležité je mít dobře nastavené a vyladěné procesy, tak aby výběrové řízení a pohovory nezatěžovaly zbytečně ani jednu stranu. Proto využíváme několik kroků před samotným pohovorem: on-line test, osobnostní testy apod.,“ vyjmenovává.
Jack Kowalak si myslí, že firmy začnou více používat sofistikovanější systémy, které celý náborový proces řídí on-line. Většinou jde o on-line platformu fungující i na mobilních zařízeních majících v sobě integrované funkce kalendářů, rozesílání e-mailů a pozvánek, videorekordér, testy, kvízy, hodnoticí funkce a sdílení.
Videopohovory jsou pro obě strany něčím novým, mohou vzbuzovat nervozitu nebo přinést technické potíže. Změnu ale lze brát pozitivně. „Pro kandidáta proto, že se může v klidu domova o to pečlivěji připravit a třeba si i vzít k ruce poznámky, které by si na osobní pohovor nevzal. Navíc díky videu může dostat příležitost více kandidátů, než by firma pozvala na osobní pohovor, který je časově náročnější,“ popisuje Tomáš Ervín Dombrovský. Pro personalisty je zase výhoda, že k videopohovoru můžou snadno přizvat další kolegy.
„Pohovory na dálku jsou lepší v tom, že domluva s kandidáty je mnohem flexibilnější. Přece jen je snadnější připojit se na on-line pohovor z domova, případně odkudkoliv z telefonu, než cestovat na pohovor přes celé město,“ podotýká Lenka Němcová, recruitment advisor z firmy ExxonMobil.
Matej Lenárth ze SAP Talent Attraction Teamu pro region MEE považuje za nevýhodu, že kandidáti nemohou nasát atmosféru jejich firmy, vidět pracovní prostředí a případně se se svými budoucími kolegy střetnout osobně.
Změnil se přístup uchazečů?
Michal Veselý, CEO Trenkwalder, uvádí, že kandidáti jsou nyní mnohem ostražitější v případě změny zaměstnavatele. Zatímco v předloňském a z části i loňském roce bylo hlavní prioritou získat zajímavou a lépe placenou nabídku, v současné chvíli je na prvním místě jistota dlouhodobého zaměstnání.
Z nedávného průzkumu Grafton Recruitment vyplynulo, že tři čtvrtiny zaměstnanců jsou ve svém zaměstnání spokojené. „Lidem začalo méně vadit, že nemohou kariérně růst, méně si také stěžují na výši mzdy a již tolik nepociťují potřebu změny. Loajalita zaměstnanců vůči zaměstnavatelům tak znatelně vzrostla a spolu s ní i jejich pracovní nasazení, naopak se snížila míra fluktuace pracovníků,“ vysvětluje Martin Malo.
Z průzkumu Workmonitor společnosti Randstad zase vyplynulo, že v uplynulých šesti měsících změnilo zaměstnání 19,8 % Čechů. Další pětina lidí si aktuálně jinou práci buď aktivně hledá, nebo se po zajímavých pracovních příležitostech u jiného zaměstnavatele poohlíží. Objevuje se také zájem kandidátů o změnu oboru, který je vynucený propouštěním v nejpostiženějších odvětvích, jako je gastro.
Podobný trend zde byl před několika lety, kdy se velké množství zaměstnanců přesunulo ze stavebnictví do průmyslu a už se zpátky nevrátili. „Pro firmy, které nyní nové zaměstnance přijímají, jde o příležitost získat – samozřejmě po nezbytném zaškolení – loajální zaměstnance. Společnosti by se tedy neměly bát otevřít se lidem, kteří se celý život věnovali něčemu jinému,“ doporučuje Tomáš Ervín Dombrovský.
Většina firem přešla na práci z domova, a dnes tak velká část kandidátů nepovažuje home office za benefit, ale bere ho jako samozřejmost. Kandidáti se už nyní zajímají o to, jaké to bude po návratu do kanceláře, a některé firmy tak podle Lenky Němcové mění strategii a plánují například dva dny práce z domu a tři dny v kanceláři. Jitka Adámková, ředitelka lidských zdrojů T-Mobile Czech Republic a Slovak Telekom, vidí také trend individualizace benefitů. „To znamená, že se mění i přístup firem. Společnost, která dnes nenabízí home office tam, kde je to možné, ztrácí na atraktivitě. A co platí stále víc a víc, je smysluplná práce, již zaměstnavatel může nabídnout. To je to, co v současné chvíli opravdu táhne,“ dodává.
Co přinese budoucnost?
Podle Matěje Lenártha je těžké predikovat, jak se bude situace vyvíjet, ale už teď je jasné, že firmy začínají přemýšlet jiným způsobem. Home office bude častěji zastoupen, firmy možná půjdou cestou sdílených pracovních míst a s tím spojeným redukováním nákladů za provoz kanceláře. Také podle něj dojde k revizi benefitů, které budou aplikovatelné bez ohledu na otevření či zavření kanceláří. Jitka Adámková zdůrazňuje, že tato situace zvyšuje nároky na zaměstnavatele ve smyslu opatření proti koronaviru, jako je pravidelné dezinfikování pracovního prostředí, poskytnutí psychologického bezpečí zaměstnancům při práci, možnost socializace s kolegy (pokud je to jen trochu možné) a samozřejmě smysluplné práce.
Tomáš Ervín Dombrovský za velkou výzvu považuje nutnost naučit se spolu v novém prostředí komunikovat a hledat porozumění. Digitální doba k tomu poskytla velmi účinné nástroje, ale občas se zdá, že kvůli nim došlo k nějakému novému „zmatení jazyků“. Věří však, že je jen otázka času, kdy si to vše, jak se říká, „sedne“. „Zároveň bych ale chtěl kolegy z HR poprosit, aby tuto oblast nepodceňovali a nepodléhali dojmu, že všichni všemu rozumějí a jsme všichni na stejné lodi, jak tomu bylo vždycky. Když budeme ostrůvky neporozumění ignorovat, mohou nám zakrátko způsobit vážné problémy. A to jak ve firmách, tak v celé naší společnosti,“ uzavírá.
