Sektor bankovnictví v současnosti představuje jeden z nejkomplexnějších a nejsložitějších oborů, ve kterém je zapojeno obrovské množství zainteresovaných stran, pracuje ve vysoce komplexním, internacionálním prostředí, zároveň podléhá mimořádně přísné regulaci, nabízí extrémní množství produktů a nadřízení od svých zaměstnanců vyžadují nadstandardní míru loajality. Je tedy jasné, že práce personalisty v oblasti finančnictví je ještě těžší než v případě ostatních firem.
Pro dosažení zisku je v případě bankovního sektoru lidský faktor klíčový. Dá se říci, že v technologické oblasti je dnes už velmi těžké získat konkurenční výhodu. Jediné, co může představovat onen rozdíl pro zákazníka, jsou kvalita služeb, kreativita a invence tvůrců bankovních produktů a pružná reakce na měnící se požadavky doby.
Je také třeba si uvědomit, že pracovníci bank nejsou jen manažery, kteří vymýšlejí stále nové finanční produkty a určují strategii bankovních institucí na roky dopředu. Nejsou to ani jen pracovníci u přepážek, kteří jsou v každodenním styku s klienty. Banka, to jsou také pracovníci ostrahy, počítačoví experti a mnozí další.
S rozvojem osobního bankovnictví se banky musely stát mnohem více tržně orientovanými, než tomu bylo donedávna. Musíme si uvědomit, že doba, kdy většina lidí neměla bankovní účet, není zase až tak vzdálená. Aby obstály v konkurenčním boji, musely banky prakticky od nuly vybudovat marketingová a PR oddělení a organicky je včlenit do svých firemních struktur. Marketing přitom funguje nejen ve vztahu k okolnímu světu, ale i k vlastním zaměstnancům. „Brand“ banky, její pověst, jsou mimořádně důležité pro získávání a udržování kvalitních zaměstnanců.
S novými výzvami se tak od základů změnila práce personálních oddělení. Zatímco ještě před dvaceti lety byl například nábor nových zaměstnanců zcela rutinní záležitostí, kdy se zkoumaly maximálně dosažené vzdělání a trestní bezúhonnost, dnes představuje recruitment velice komplexní a složitý proces, který musí vzít v úvahu obrovské množství proměnných.
Vysoce konkurenční prostředí trhu práce v oblasti financí navíc nutí všechny hráče na trhu soupeřit o ty nejkvalitnější zaměstnance. Každá banka se tedy musí jednak snažit získat ty nejschopnější od konkurence a současně neztratit své vlastní klíčové talenty. To vyžaduje na jedné straně rozhodnost, rychlost a pohotovost, na straně druhé pak velkou fantazii a kreativitu při vymýšlení motivačních programů pro zaměstnance. Jak je patrné z boxu Tři výzvy pro HR v oboru financí, krize z roku 2008 rozhodně HR specialistům tuto práci neusnadnila.
Je třeba říci, že v řadě finančních institucí zatím praxe za teorií značně pokulhává. Jen velmi málo z nich má například vypracované plány budoucích požadavků na zaměstnance, vyplývající ze strategie firmy, a od nich se následně odvíjející plány náboru a rozvoje. Stále je ještě velmi často upřednostňována čistá odbornost před psychickými předpoklady jedince, schopností týmové práce, morální integritou. Pokud jde o motivační programy: zvláště v tak vysoce nadprůměrně odměňovaném oboru, jakým je bankovnictví, je třeba v první řadě přemýšlet o tom, proč lidé pracují.
Samozřejmě že je ještě dost těch, kteří pracují jen proto, aby měli čím zaplatit složenky, ovšem v bankovním sektoru na mnoho takových zaměstnanců nenarazíte. Kromě tradičních věcí, jako jsou uspokojení z práce, nefinanční benefity či možnosti osobního růstu, hraje v bankovním sektoru podle řady průzkumů velkou roli možnost ovlivňovat věci, posunovat vývoj kupředu. Pro zaměstnance v bankovním sektoru je příznačné, že se nebojí odpovědnosti a mají potřebu s ní pracovat. S tím je tedy třeba počítat jak při výběru, tak při dalším rozvoji pracovníků.
