1. Koho hledáme?
V první řadě by si měl zaměstnavatel uvědomit a přesně stanovit koho a proč hledá, a co mu může nabídnout. „To lze udělat i tak, že si udělá průzkum u stávajících zaměstnanců, co oceňují, čeho si váží, co je zaujalo, když sami nastupovali,“ radí Martin Schneider z personálně-poradenské společnosti McROY Czech.
2. Budování značky – nezapomínejte na sociální sítě
Je rovněž nutné dbát na budování značky zaměstnavatele. Stále důležitější roli přitom hrají sociální sítě. Při správné prezentaci firmy mohou pomoci firemní profily na Facebooku či LinkedInu, se kterými by se mělo aktivně a pravidelně pracovat. Využít lze i Youtube –oblíbené jsou například videa z prostředí zaměstnavatele, příběhy zaměstnanců či krátké video o realizovaných projektech.
3. Jak správně zacílit
Důležité je také správně zacílit na konkrétní skupinu. „Možnosti jsou různé. Nabízí se inzerovat na specializovaných portálech, spolupracovat s vhodnou personální agenturou. V některých oborech je možná i spolupráce se školami. Velice efektivní je také využívat doporučení z řad vlastních zaměstnanců, dodavatelů či klientů,“ uvádí Martin Schneider. Pěkně a jasně formulovaná nabídka/inzerce pracovní pozice by měla být samozřejmostí.
4. První kontakt je klíčový
První kontaktní osobou pro uchazeče je kompetentní a loajální náborový pracovník, případně personální agentura. Ti musejí umět nejen identifikovat potenciál a kvality uchazeče, ale musejí ho od začátku umět nadchnout a vzbudit v něm zájem. Pokud se jedná o technicky odborné pozice, vyplatí se, když uchazeč komunikuje přímo se zástupcem/managerem daného oddělení.
5. Jaké benefity nabízet
Kromě dobrého platu jsou klíčové i firemní benefity. Hitem jsou například klouzavá pracovní doba, možnosti home office či zkrácené úvazky. Zajímavou formou může být nabídka externí spolupráce. „Zjišťujeme, že to pomáhá přilákat schopné, kreativní a zkušené zaměstnance z řad maminek na rodičovské, z generace 50+ (resp. i 60+), kteří mají bohaté zkušenosti,“ uzavírá Martin Schneider.
Zdroj: McRoy Czech
