Někdy to dokonce vypadá, že ministerstvo práce a sociálních věcí dělá všechno pro to, aby lidé na úřadu práce zůstali – slibuje větší podporu sociálního bydlení a neřeší velmi rozšířenou práci na černo.
Místo aby ministerstvo hledalo způsob, jak nezaměstnané motivovat k práci, přichází s návrhy, které komplikují život firmám. Je z nich navíc patrné, že je vymýšlejí lidé absolutně odtržení od praxe v soukromé sféře. Úředníci chtějí regulovat home office, jindy přijdou s nápadem na „větší ochranu“ vedoucích pracovníků s měsíčním příjmem nad 100 tisíc korun nebo hodlají zavést ochranu před stresem.
Nejnověji pak eurokomisařka Věra Jourová podpořila povinné zveřejňování průměrných platů mužů a žen na stejných pozicích a také chce firmám ztížit možnosti odmítnout žádost o zkrácený úvazek pracovníka. Obojí by firmám zbytečně komplikovalo život. Proč?
Podle Věry Jourové má být věcí veřejnou, kolik se kde na které pozici bere. Evropské unii ani ministerstvu práce a sociálních věcí však není nic do toho, jaký plat soukromá firma dává svým zaměstnancům. Navíc by to mohlo přinést i řadu dalších problémů. Představme si malou výrobní společnost se 60 zaměstnanci. 45 lidí pracuje na pozici operátorů výroby, 5 v logistice a 10 lidí na kancelářských pozicích a jako vedení společnosti. Na konkrétních pozicích (marketing, prodej atd.) dělají v takové firmě zpravidla jeden až dva zaměstnanci. Povinné zveřejňování průměrných platů mužů a žen na stejných pozicích povede k tomu, že se celá firma dozví, kolik berou jejich kolegové z kanceláří. To je absolutně nepřijatelný zásah do mzdové politiky společnosti, ale také do soukromí zaměstnanců.
Nechme na firmách a zaměstnancích, ať se na své mzdě domluví, je to jejich soukromá věc. A rovnou dodávám: Hodnoťme zaměstnance striktně podle jejich zásluh a výkonů, nikoliv podle rasy, pohlaví nebo věku!
Druhý „zlepšovák“ podpořený Věrou Jourovou hovoří o povinnosti firem poskytovat pracovníkům zkrácené úvazky. V dnešní době, kdy je o kvalitní lidi nouze, se firmy i bez ministerstva práce snaží všemožně vyjít zaměstnancům vstříc. Jedná se ale o záležitost, kterou by měl posuzovat zaměstnavatel a neměl by být nucen své rozhodnutí vysvětlovat úředníkům - v návrhu je povinné písemné odůvodnění při odmítnutí zkráceného úvazku.
Pokud je pro firmu poskytnutí zkráceného úvazku možné a není to spojeno s enormním růstem nákladů, tak ráda zaměstnanci vyhoví. Zkrácený úvazek totiž s sebou velmi často nese zvýšené náklady. Pokud firma obsadí pracovní místo dvěma pracovníky na poloviční úvazek, musí zajistit například větší množství pracovních pomůcek. V praxi navíc nepřicházejí dva zaměstnanci na stejné pozici s požadavkem na poloviční úvazek ve stejnou chvíli. Když snížíte úvazek jednomu zaměstnanci, ale práce zůstane stejně, je nutné hledat dalšího zaměstnance na částečný úvazek, který tu „zbylou část“ práce vykoná. To přináší další náklady na vyhledání pracovníka a jeho zaučení.
Často pak zaměstnanec přichází se žádostí o 75procentní úvazek. Co ale se zbývajícími 25 procenty práce? Firma stěží najde člověka na čtvrtinový úvazek s odpovídající kvalifikací. Když tedy firma řekne, že s takovým úvazkem nesouhlasí, bude takové vysvětlení úředníkům stačit a přijmou je jako dostatečně vážný provozní důvod? Kdo a jak takové situace bude posuzovat, když úředníci zpravidla nemají žádné zkušenosti s vedením firem?
Zaměstnanci nyní z nízké nezaměstnanosti profitují, firmám je ale třeba spíše pomáhat, než jim házet klacky pod nohy.
Autor je ředitelem personálně-poradenské společnosti McROY Czech.
