V roce 2050 bude průměrný věk v západní Evropě 47 let a v Japonsku 54 let. Nejvyšší příčku zaujme Čína s průměrným věkem šedesát let. Podle OSN to bude největší výzva 21. století. Skoro nikdo ale nemluví o tom, že stárnutí populace může také být dobré pro firmy, neboť přináší příležitost pro vyšší produktivitu a lepší konkurenceschopnost. Podmínkou však je mít správnou strategii. Proto v nové studii „Výhody stárnutí“ ukazuje Roland Berger Strategy Consultants jak tento vývoj využít ve svůj prospěch.
Jaké jsou předsudky
Na pracovištích se některé mýty o starších zaměstnancích zabydlely natolik, že mohou zpomalit změny ve strategii. Říká se, že starší zaměstnanci jsou méně inovativní, častěji nemocní a nepracují tak tvrdě. „Mnoho firem se obává, že najímání starších lidí zvýší náklady a sníží produktivitu,“ říká Constantin Kinský, Partner společnosti Roland Berger Strategy Consultants. „Starší zaměstnanci ale přinášejí také výhody.“
Mnohem více aktivních a zdravých let
Díky moderní lékařské péči mohou zaměstnanci pracovat déle a odcházet do důchodu později. V západních zemích roste délka života každou dekádu o dva roky. Ještě rychleji se zkracuje doba mezi výskytem těžké nemoci a smrtí – lidé tedy mají mnohem víc aktivních a zdravých let. Firemní zdravotní péče zde hraje klíčovou roli a zvyšuje produktivitu mladých i starších zaměstnanců. Kinský říká: „Studie ukazují, že programy propagující zdraví na pracovišti mohou snížit nemocnost až o 40 %“.
Budujte smíšené týmy
Starší zaměstnanci jsou také důležitým zdrojem inovativního a kreativního potenciálu. „Pokud uvažujete o založení firmy, jsou zkušení lidé často úspěšnější, než jejich mladší kolegové,“ zdůrazňuje Kinský. Odkazuje se na žebříček nejrychleji rostoucích technologických společností časopisu Forbes z roku 2013. Pět z první desítky bylo založeno lidmi mezi 35 a 49 roky. Pouze tři z nich založili lidé mladší 30 let. Firmy mohou také využít dovedností starších zaměstnanců tím, že vytvoří smíšené týmy s mladšími pracovníky a pověří je prací například na optimalizačních projektech.
„Aby zabránily ztrátě kreativního a inovativního potenciálu starších zaměstnanců, musí firmy zásadně změnit strategie,“ zdůrazňuje Kinský. Zde jsou tři klíčové body:
- * Rozšířit management talentu: Při získávání nových zaměstnanců by firmy měly rozšířit svůj záběr o starší pracovníky, mladé ženy a imigranty. V těchto skupinách je mnoho kvalitních a vzdělaných pracovníků, kterým ale v práci mohou bránit různá omezení. Proto musí zaměstnavatelé zlepšit podmínky a nabídnout služby jako jsou firemní školky, částečné úvazky či jazykové kurzy.
- * Vytvářet věkově různorodé týmy: Pokud starší a mladší zaměstnanci pracují v jednom týmu, mohou lépe sdílet své silné stránky a zajistit firemní know-how pro budoucnost. Je to výhoda i v okamžiku, kdy starší zaměstnanec opouští firmu – znalosti, které předal mladším kolegům, nebudou jeho odchodem pro firmu ztraceny.
- * Zvyšovat flexibilitu pracovních podmínek: Stárnoucí populace nutí firmy k přehodnocení – striktní hierarchie a postupové žebříčky musí být nahrazeny pružnějšími strukturami a příležitostmi k rozvoji. Příkladem může být střídání pracovních míst a povyšování bez ohledu na věk.
Změna politiky nutná
Současný systém pevného věku odchodu do důchodu nevyhovuje trendu rostoucí délky života a stárnoucí populace. Vlády musí systém a pravidla zpružnit a dát pracovníkům větší možnost volby. Například ve Finsku není věk odchodu do důchodu stanoven vládou, ale rozhodnutím pracovníka.
