Data společnosti McKinsey ukazují, že každá čtvrtá žena uvažovala v důsledku pandemie a souvisejícího nárůstu domácích povinností o snížení úvazku, nebo dokonce o odchodu z práce. Starost o potomky, kteří nemohli do školek a škol, distanční výuka, neustávající nároky na péči o domácnost a požadavky na kontinuální výkon v práci přivedly totiž 25 % žen k vážným úvahám, jak z toho ven – přičemž kariér a byla často první zvažovanou obětí.
Nejenže pandemie radikálně změnila způsob naší práce i života, ale také zavinila následky, které nedopadly na každého ve společnosti stejně tvrdě. Nové překážky, jimž ženy a jejich kariéry v důsledku pandemie čelí, důrazně připomínají, jak je důležité vytvářet pracovní prostředí, v němž mohou uspět všichni, a to bez ohledu na pohlaví.
Konec předsudků
Jak se říká, v nouzi poznáš přítele. V tomto kontextu by se dalo říct, že v nouzi poznáš dobrého šéfa, zaměstnavatele a skutečnou pracovní kulturu. Zodpovědnost za poslední uvedené totiž leží na manažerech a vedoucích firem. Právě oni totiž mají pravomoci ženám umožnit (anebo znesnadnit) úspěšnou kariéru v nových postpandemických podmínkách.
Je nutné podnikat aktivní kroky, aby byly pracovní podmínky skutečně férové. Rovnost na pracovišti znamená rozmanitost, spravedlivost a inkluzi, uznání odlišností a jejich respektování (nikoliv pouze tolerování), a také možnost kariérního postupu bez překážek, ať už záměrných či nevědomých.
Diverzita začíná už v náboru
Na začátku všeho stojí závazek stejné odměny za stejnou práci. Právě rovné mzdové podmínky jsou nezbytným nosným pilířem pro další cíle, kterými mohou být zvýšení produktivity či rozvoj příležitostí pro ženy. Pokud podniky takový závazek přijmou, budou zavádět inkluzivní obchodní praktiky a procesy a také aktivně bořit předsudky na pracovišti. Mohou se tak stát skutečným hybatelem změn, jež výrazně přispějí k rovnosti ve společnosti.
A neměl by to být ostatně jejich zájem? Není žádným tajemstvím, že rozmanitost na pracovišti (věková, genderová či jiná) přispívá k inovativnosti a úspěšnosti firmy. Aby se stala diverzita široce přijímanou praxí, je třeba změnit přístup už při náboru zaměstnanců. Sem patří třeba proškolení náborářů a HR manažerů ohledně inkluzivních náborových postupů, celopodnikové vzdělávání v této oblasti, zavedení spravedlivějšího systému referencí a doporučení nebo vytvoření „insider“ programů, které propojí kandidáty se současnými zaměstnanci. Možností, jak se mohou firmy ženám více otevřít a učinit celý náborový proces spravedlivější, je nespočet.
Zaměřte se i na pracovní prostředí
Rovné zastoupení žen však nezávisí čistě na náborových strategiích a podmínkách. Nedílnou součástí inkluze jsou i zkušenosti žen s pracovním prostředím a to, jak se ve své práci cítí po stránce ocenění, podpory a možností kariérního růstu. Nábor totiž není jediná situace, kdy ženy často čelí předpojatosti.
Firmy by si měly uvědomit, že boj se stereotypy není jednorázovou záležitostí, kterou vyřeší úterním newsletterem. Je to kontinuální, nekončící cesta. Vedení podniků by mělo poskytnout svým zaměstnancům (manažerům zejména) nástroje, které jim pomohou rozpoznat a řešit předsudky na pracovišti, ale také vytvářet kolegiální prostředí, kde se budou všichni cítit dobře a každému se v případě potřeby dostane obhajoby a zastání.
Efektivním prostředkem ke zlepšení inkluze mohou být pak rozhovory se zaměstnanci a interní průzkumy. Strategie ke zlepšení postavení žen mohou zahrnovat také školení na téma mikroa grese, inkluzivní komunikace a férového systému povyšování.
Společný úkol
Samostatnou kapitolou je pak nedostatečné zastoupení žen v určitém typu profesí a pozic. Muži stále dominují zejména nově vznikajícím a hojně žádaným pracovním pozicím v oblasti technologií, jako jsou cloud computing, inženýrství, datová analytika a AI. Jedním z největších úkolů je proto zajistit, aby byly ženy lépe vybavené (schopnostmi i sebedůvěrou) na příležitosti, které nabízí digitální ekonomika. Je třeba cíleně nastavit strategie vzdělávání a rekvalifikací, tak aby měly ženy příležitost dostat se k technologiím a uspět v nich.
Aby se staly genderové stereotypy minulostí a mohla vznikat pracoviště, která budou lépe odrážet reálné složení naší společnosti, je nezbytné, aby byly ženy zastoupené ve všech úrovních podniků a organizací – zejména ve správních radách a top managementu. Tento úkol ale neleží jen na firmách samotných. Musíme na něm pracovat všichni společně – podporovat ženy ve všech fázích jejich kariéry, investovat do mentoringu a programů rozvoje leadershipu, zajímat se o to, jak se inkluze odráží v systémech kariérního růstu, spolupracovat s vládními i nevládními organizacemi a místními komunitami.
Ženy na trhu práce – od přežívání k prosperitě
Nejenže jsou ženy ty, které v domácnosti zastávají více povinností, ale také byly jejich pracovní role pandemií nejvíce ovlivněny. Celosvětově vidíme úbytek žen v práci, zejména v odvětvích, jež jsou tradičně zastoupena ženami, jako jsou školství, zdravotnictví a pohostinství, ale také v oblasti technologií, logistiky a prodeje.
Ženy se potýkají se syndromem vyhoření častěji než muži. V uplynulém roce každá třetí žena uvažovala o odchodu z práce nebo o změně pracovní kariéry. Nově bude třeba, aby zaměstnavatelé ochranu zdraví při práci rozšířili na oblast psychického zdraví. Prevence syndromu vyhoření je nyní žádána u tří z deseti pracovníků a u žen je tento podíl ještě vyšší. Jedna ze tří žen si přeje, aby zaměstnavatelé poskytovali benefity v oblasti podpory duševního zdraví.
Z výzkumu společnosti Deloitte Women @ Work vyplývá, že 45 % žen se vlivem rozložení pracovní doby zhoršil vztah s jejich zaměstnavatelem, 51 % z nich je méně optimistických ohledně svých kariérních vyhlídek (než před pandemií) a 57 % uvedlo, že do dvou let plánují opustit své současné zaměstnání.
Nedostatek talentů na trhu práce roste a pro zaměstnavatele je stále náročnější obsadit volná pracovní místa. Řešení mají zaměstnavatelé ve svých rukou. Pokud se přizpůsobí, poskytnou zaměstnancům a zaměstnankyním vyšší flexibilitu, zaměří se nikoli na přítomnost lidí na pracovišti, ale na pracovní výkon, mohou pak přilákat mnoho nových talentovaných lidí.
„Ženy mohou a chtějí pracovat, mají ty správné požadované dovednosti. Často ale svůj potenciál nemohou naplnit, protože fixní nastavení pracovní doby, výše úvazku nebo nutná přítomnost na pracovišti jim zabraňuje do práce nastoupit,“ uvádí Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika.
Budoucnost práce musí fungovat i pro rodiny
Lidé ze všech pozic, od výrobní linky po zaměstnance na home office, budou požadovat flexibilitu, spravedlivou mzdu a stále větší autonomii. Bude to nová norma, která se týká všech, žen i mužů. Lidé budou preferovat zaměstnavatele, kteří deklarují hodnoty firmy a pracují v kultuře důvěry a kde v manažerských a vedoucích rolích pracují empatičtí lidé.
Pro ženy jsou podle průzkumu ManpowerGroup The Great Realization tři nejdůležitější faktory flexibility práce: možnost zvolit si čas začátku a konce pracovní doby (49 %), více dní dovolené (33 %) a plně flexibilní možnosti pracovního místa (33 %).
Budoucnost práce se ale netýká jen technologií, robotiky nebo strojového učení, musí se také zaměřit na rodiny, nabídnout pečujícím osobám flexibilitu, v hodnocení práce upřednostnit výkon před přítomností na pracovišti a přilákat a udržet tak ty nejlepší a nejschopnější zaměstnance.
Jaké cíle si firmy v ČR stanovily v oblasti zaměstnávání žen?
Z dat posledního průzkumu společnosti ManpowerGroup vyplývá, že v České republice se 87 % zaměstnavatelů nějakým způsobem věnuje ženám v práci, ale například v oblasti mezd a rovného odměňování nemají téměř dvě třetiny firem stanoveny žádné cíle. Přitom jde o oblast, která by zasloužila zvláštní pozornost. Průměrná míra nerovnosti v odměňování žen a mužů (tzv. gender pay gap) je v EU 14,1 %. V Česku je tato míra dokonce 18,9 %. Průzkum ukazuje, že aktuálně mají velký prostor ke zlepšení v oblasti rovného odměňování zejména velké firmy.
„Ve srovnání s ostatními evropskými zeměmi pak v ČR také minimálně sledujeme počet žen v managementu a na seniorních pozicích. Čím větší firma, tím větší mají šanci ženy získat seniorní či manažerskou pozici, tím vyšší je ovšem také pravděpodobnost nerovné mzdy,“ uvádí Rezlerová.
Podle posledního reportu Gender Pay Gap Report z roku 2021, který sleduje nejen rovné odměňování a manažerské příležitosti, ale také možnosti dalšího rovného přístupu v oblasti politického vlivu, jsme v České republice stále až na 78. místě ze 156 zemí světa.
Průzkum ManpowerGroup se zabývá také otázkou, jakým způsobem zaměstnavatelé podporují flexibilitu v práci, která je (nejen) pro ženy klíčová. Pouze pětina firem v České republice podporuje flexibilitu v práci, vyšší flexibilita, 32 %, je v sektoru bankovnictví, financí, pojišťovnictví a realit, 21 % pak v maloobchodu a velkoobchodu, a spíše ve velkých společnostech.
Jako investorky jsou ženy uvážlivější
O tom, že investorek přibývá, svědčí i statistiky uživatelů investiční platformy Portu. Při založení platformy v roce 2018 činily ženy pouhých pět procent všech uživatelů. Dnes už jich je zhruba třetina. Stejně tak se snižuje rozdíl v průměrné hodnotě portfolia. Ženy na Portu mají zhruba 100 000 korun, muži kolem 130 000 Kč.
V přístupu k investování lze mezi muži a ženami sledovat rozdíly. Zde jsou ty hlavní:
• Jsou rozvážnější – a vyplácí se jim to
Muži jsou v investování znatelně sebejistější. Vyplývá to z českého průzkumu Indexu investiční gramotnosti, který loni zmapoval, jak se Češi v oblasti investování orientují. Za zcela nezkušené se považuje 39 % žen oproti 20 % mužů.
Vysoké sebevědomí ovšem nemusí být výhrou. Velká očekávání mohou vést k přeceňování informací. Odhady vysokých výnosů také často chodí ruku v ruce s nadměrnou frekvencí obchodování a iracionálních rozhodnutí. Oproti tomu rozumná očekávání výnosů a méně zásahů do portfolia se většinou vyplácejí. A ženy obecně do svého portfolia zasahují méně často – jednají rozvážně a méně riskují.
Dokazuje to i průzkum Kalifornské univerzity v Berkeley, podle něhož investorky ročně obmění zhruba polovinu svého portfolia, muži ovšem více než tři čtvrtiny. Tím se ochuzují o výnosy, které by měli, kdyby byli trpělivější. V porovnání se stavem portfolia na začátku přijdou kvůli vyšší frekvenci obchodování ženy v průměru o 1,7 %, a muži dokonce o 2,6 % zisků ročně. Větší sebejistota mužů se projevuje jejich impulzivnějším chováním a snahou předehnat trhy.
• Méně zasahují do portfolia
Portfolia žen si dlouhodobě vedou lépe, na což poukazuje studie americké investiční společnosti Fidelity z loňského roku. Když už se ženy rozhodnou vkročit do investičního světa, v průměru překonávají roční výkon portfolií mužů o 0,4 %. Studie navíc ukazuje, že téměř dvě třetiny žen investují své úspory do akcií, o polovinu více než v roce 2018. Model online investiční platformy Portu využívá pro skladbu portfolií pasivní formu investování, je tedy navržen v souladu s těmito poznatky. Dlouhodobé pasivní investování čelí přehnané sebejistotě a unáhleným rozhodnutím. Uživatelská jednoduchost platformy navíc pomáhá ke zpřístupnění oblasti investování pro každého, tedy i pro méně zkušené investory a investorky.
Žen přibývá i v průmyslu
Článek vyšel v tištěném vydání časopisu CFOworld 2/2022. Pokud si časopis chcete přečíst celý, můžete si ho koupit i v digitální formě.
Kromě tohoto rozhovoru najdete v magazínu rozhovor s Jakubem Tomaštíkem z ČSOB, divize specializovaného financování v poradenském útvaru ČSOB EU Centrum, jehož je od roku 2010 ředitelem.Předmětem rozhovoru jsou dotační programy.
Věnovali jsme se i firemním benefitům – zaměstnanci je chtějí a firmy je nechtějí dávat. Dále jsme se zaměřili i na paušální daň, jak pomáhají CRM systémy firmám v růstu a na cestě k digitalizaci.
Během posledních dvou dekád narůstá poměr něžného pohlaví zaměstnaného v průmyslovém segmentu. Podíl na tom nenesou pouze tendence, které boří stereo typy mezi pohlavími, ale i reálné zásahy zaměstnavatelů do chodu podniku tím, že za pomoci nejmodernějšího vybavení přizpůsobují ženám i pozice, které by jinak vyžadovaly vyšší fyzickou zdatnost.
Podle dat Českého statistického úřadu od roku 2000 narůstá počet žen zaměstnaných v průmyslu. V roce 2018 šlo o téměř 530 tisíc žen, což je nejvyšší počet od roku 1999. Největší podíl má na tomto číslu zpracovatelské odvětví, kde v roce 2018 působilo necelého půl milionu žen.
Mezi faktory majícími vliv na tento růst patří rostoucí podíl studentek technických oborů, nízká nezaměstnanost, trendy pojící se s automatizací a bourání genderových stereotypů na pracovišti. „Ačkoliv se strojírenství může zdát jako mužská záležitost, ženám jsme maximálně nakloněni, pracuje jich u nás stabilně na 40 procent. Jejich rostoucí počty v průmyslových firmách vycházejí zejména z toho, že se vyrovnávají poměry mezi studenty a studentkami už na technických školách. Podíl žen zde stoupá, což se pak projevuje i na trhu práce,“ uvádí výkonný ředitel koncernu ZKL Jiří Prášil mladší a dodává, že se u nich snaží pracovní náplň ženám přizpůsobit.
Většinou se jev nárůstu žen v průmyslu týká především vedoucích pozic, což implikuje právě růst počtu studentek na technických školách. Proto firmám, kde převažuje těžká a fyzicky náročná práce, stále vládnou muži.
Ekonomické oživení vyžaduje podporu podnikatelek
Nový celosvětový průzkum společnosti Mastercard ukázal na odolnost podnikatelek navzdory velkým obtížím vyvolaným pandemií. Na prvních místech světového žebříčku ekonomik z pohledu podmínek pro podnikání žen se umístily Spojené státy americké, Nový Zéland a Kanada. Česko na 39. pozici se sice mírně zlepšilo, mezi vyspělými zeměmi ale výrazně zaostává. Informace vyplývají z již pátého vydání zprávy Mastercard Index of Women entrepreneurs (Index žen podnikatelek, MIWE), která popisuje podnikání žen v 65 zemích světa. Zahrnuje tak 82 procent světové ženské pracovní síly.
Česká republika se umístila v žebříčku na 39. pozici, v sousedství zemí jako Botswana, Peru, Jižní Afrika nebo Vietnam. Meziročně si Česko polepšilo o tři příčky. Oproti dalším rozvinutým ekonomikám nicméně Česká republika zaostává zejména v oblasti přístupu žen ke znalostem a financování jejich podnikání. Velmi podprůměrné výsledky Česko zaznamenalo i v oblasti vládní podpory drobným a středním podnikatelům.
Míra podnikatelské aktivity je v Česk u mezi muži 2,5× vyšší než u žen. Mezi byznysovými lídry a majiteli podniků je poměr mužů a žen 3:1. V praxi tedy na každou ženu v pozici majitelky firmy nebo vysoké manažerky připadají tři muži. Mezi muži podnikateli a ženami podnikatelkami v České republice jsou taky velké rozdíly, co se týče hlavních motivací k samostatné výdělečné činnosti. Muži častěji uvádějí jako hlavní důvod pro začátek svého podnikání dobrou příležitost (77 procent mužů, 71 procent žen). Ženy na druhou stranu častěji začínají podnikat z důvodů nezbytnosti (27 procent žen, 21 procent mužů).
K rychlejšímu a lépe vyváženému hospodářskému oživení tak mohou významně přispět takové vládní politiky, které se budou cíleně zaměřovat na podporu podnikání žen. Společnost Mastercard se v rámci svého úsilí o vytvoření světa, v němž mají ženy v podnikání rovnocenné zastoupení a podporu, zavázala, že do roku 2025 zajistí přístup k digitální ekonomice 25 milionům podnikatelek po celém světě. Posílení podnikatelských možností žen bude nejen katalyzátorem růstu a inovací, ale také pozvedne komunity kolem úspěšných žen a podpoří globální oživení, které bude spravedlivější a udržitelnější pro všechny.
Vysoké zastoupení žen pomáhá oborům v růstu
Přijetí a uznání žen může zvýšit schopnost organizace přilákat a udržet si talenty a generovat vyšší zisky. Průzkum společnosti McKinsey & Company například ukazuje, že podniky se třemi a více ženami v nejvyšším vedení dosahují lepších výsledků, a i další celosvětové analýzy naznačují, že přítomnost žen ve vedoucích pozicích firem má pozitivní vliv na výkonnost firmy. Prokázaná je také pozitivní korelace mezi genderovou diverzitou u technologických firem a vyššími tržbami a zisky.
