Specifika IT
Pokud je tady obor, ve kterém se masivní nedostatek potkává s masivní potřebou, pak jsou to určitě informační technologie.
Není divu, že IT obory patří k těm nejlépe ohodnoceným i platově. Neplatí to ovšem zcela napříč segmentem, ale zvláště tam, kde jsou nutné specifické zkušenosti nebo delší předchozí příprava. V té má náš vzdělávací systém zjevné rezervy. Právě zaostávání v informačních technologiích je kromě horší infrastruktury a nedostatku kvalifikované pracovní síly jedním ze tří faktorů, které nejvíce srážejí konkurenceschopnost České republiky. Přestože podle statistik ČSÚ vzrostl počet IT odborníků mezi zaměstnanými osobami v období 2006 až 2016 dvojnásobně (z 1,8 na 3,6 %), je to stále málo. Téměř třetina firem hlásí, že v posledním roce měly problémy s obsazením volných míst v oblasti IT. Poptávka po nich není jen záležitostí technologických firem – v současné době je potřebují jak společnosti ze všech oborů podnikání, tak i státní správa.
Oblast IT má z pohledu trhu práce řadu specifik. Především je tu vysoký podíl lidí na volné noze – podle globálních statistik je to celá desetina. Poměrně častým standardem, zejména u programátorů, web designérů a dalších specializací, je možnost ve výrazné míře pracovat z domova. „Více než v jiných oborech tu také platí, že inzerce nabídek pracovních míst se výrazně posunula k novým médiím typu sociálních a profesních sítí,“ říká Michal Novák z pracovního portálu Profesia.cz.
Zajímavé je také zjištění platového portálu Platy.cz, že „ajťáci“ nejvíce ze všech oborů vyhledávají informace o platech na srovnatelné pozici. To znamená, že adepti z IT oblasti jsou již déle zvyklí vyjednávat se zaměstnavateli o finančních podmínkách a hlídat si úroveň ohodnocení i v průběhu kontraktu. Jinými slovy, více než v jiných oborech zde platí, že pracovníci využívají nedostatek kvalifikovaných lidí v oboru a nejsou ochotní „jít pod cenu“. Navíc průzkumy ukazují, že většina IT odborníků neustále sleduje nabídky volných míst i tehdy, když přímo aktivně nehledají novou práci.
Manažeři práci nehledají
Čím vyšší manažerská funkce, tím složitější je hledání vhodného kandidáta. Manažeři s praxí totiž práci obvykle aktivně nehledají, ale chtějí se nechat ulovit. Očekávají, že je firmy samy aktivně osloví, a to buď prostřednictvím personální agentury, headhuntera, anebo vlastního personálního oddělení. Jsou často velmi zaneprázdnění a časově vytížení, proto je důležité být vůči nim flexibilní. Například je potřeba jim nabídnout pohovor v termínu, který jim vyhovuje, i kdyby mělo jít o čas mimo pracovní dobu.
Vedoucí pracovníci představují specifickou cílovou skupinu, která navíc v případě diskuse o změně zaměstnání očekává jiný způsob komunikace a průběh výběrového řízení než zbytek uchazečů. „Manažery není obvykle snadné přesvědčit ke změně. Práci zpravidla aktivně nehledají a je na firmě, aby je pádnými argumenty přesvědčila, že její nabídka je pro ně zajímavá. Nejde přitom jen o finanční podmínky, ale i o projekty a cíle organizace,“ uvádí Jitka Součková, marketingová manažerka Grafton Recruitment, s tím, že manažeři obvykle přicházejí na pracovní pohovor velmi dobře připraveni, a to samé očekávají i od protistrany.
Nerovnost trvá
Ženy si v Česku ale stále vydělají výrazně méně než muži a rozdíl v průměrné měsíční mzdě činí zhruba sedm tisíc korun. Navíc se rozdíly nedaří stírat, protože platy mužů rostou rychleji. Jen samotná zákonná regulace nepomůže, jedním z důvodů nižšího výdělku žen v Česku je to, že často pracují v profesích a oborech s nižšími mzdami, jako jsou zdravotnictví a školství, a pracují na nižších postech. Výjimkou ale není, že i za stejnou práci dostávají ženy často méně peněz než jejich mužští kolegové.
„Problém je zejména v tom, že se ženy často podhodnocují, už na přijímacích pohovorech si zpravidla řeknou o nižší nástupní plat než muži,“ komentovala to Olga Hyklová, ředitelka personální agentury Advantage Consulting. V budoucnosti by se měl ale rozdíl platů vyrovnávat s tím, jak kvalifikace žen postupně roste. Některé faktory, jako je přerušení pracovní činnosti kvůli mateřské dovolené, se asi úplně potlačit nepodaří.
Jednou z cest by bylo rozdělení rodičovské dovolené mezi oběma partnery. To ale předpokládá jejich kariérní a platovou rovnost, aby se to současně nestalo ekonomickým nesmyslem. Tedy taková malá Hlava 22.
