Polovina dotázaných firem má formulovanou strategii a aktivně ji realizuje, ale pouze každá desátá se aktivně věnuje také inkluzi a podpoře LGBT. Průzkum se uskutečnil při příležitosti konání pátého ročníku konference Pride Business Forum, která proběhla jako součást Prague Pride. Letos se konference zaměřila na téma, jak může diverzita pomoci firmám růst. Účastníci diskutovali o tom, jak mohou firmy lépe začlenit zaměstnance LGBT a vytvořit podmínky pro lepší využití jejich schopností a talentu. Hlavním řečníkem byl lord John Browne, bývalý generální ředitel British Petroleum (BP) a autor knihy The Glass Closet: Why Coming Out Is Good Business, kterou na konferenci představil. Fórum moderoval prominentní moderátor z ekonomické redakce BBC Evan Davis. Přednášek a diskuzí se zúčastnili také přední představitelé úspěšných světových i českých společností, jako jsou IBM, EY, Ogilvy, Sodexo, Staropramen, Vodafone a další.
Polovina dotázaných uvedla, že má formulovanou strategii diverzity a aktivně se ji snaží realizovat. Uplatňuje antidiskriminační opatření jak při náboru zaměstnanců, tak i v každodenním životě. 30 % firem má diverzitu jako součást své HR politiky a věnuje se jí ad hoc, 15 % firem se zaměřuje alespoň na určitá dílčí témata. Pouze 5 % firem se zatím nevěnuje diverzitě vůbec. „V naší společnosti diverzitu vnímáme jako přirozenou součást každého dne. Využíváme všech kladů, které přináší. Díky tomu jsme jako tým kreativnější, učíme se jeden od druhého a čerpáme z nabytých zkušeností, což nám pomáhá nejen při práci v týmu, ale také v komunikaci s našimi zákazníky a obchodními partnery,“ popisuje výhody diverzity Edita Šilhanová, ředitelka právního oddělení a firemních záležitostí z Pivovarů Staropramen.
Česká republika je na tom podobně jako průměr střední Evropy. Studie Roland Berger Study pro Erste Bank z roku 2013 ukázala, že celkem 52 % velkých firem středoevropského regionu již zavedlo nějaká opatření na podporu diverzity a inkluze; týkají se v 90 % pohlaví, v 74 % věku a v 64 % národnosti. „U nás máme například program LGBT Reverse Mentoring. Členové našeho top managementu dostanou možnost se dozvědět více o LGBT komunitě od svých mladších kolegů, kteří se vlastně stávají jejich mentory. Ti se zase od manažerů mohou naučit více o leadershipu nebo vedení obchodu. Pro tento systém jsme se inspirovali od francouzských skupin bojujících za práva žen. Ty nevěřily, že by muži rozuměli tomu, jaké to je pracovat ve francouzské IBM jako žena. A tak vymyslely tento program propojující zaměstnance z různých skupin, aby se vzájemně více poznali a pochopili své někdy rozdílné světy," vysvětluje Claudia Brind-Woody, viceprezidentka IBM.
Pouze 10 % společností v ČR se zabývá problematikou LGBT
Průzkum také odhalil, že pouze každá desátá společnost v ČR se zabývá strategií začleňování LGBT zaměstnanců a aktivně ji rozvíjí. Celkem 45 % firem nabízí nebo je ochotno poskytnout podporu, pokud by o ni LGBT zaměstnanci individuálně požádali, v 15 % firem nemají v plánu se agendou LGBT speciálně zabývat. Ve 30 % firem nevědí, jestli je podpora LGBT součástí jejich firemních benefitů.
„Někdy je však těžké vinit management firem nebo pracovníky HR z toho, že jednoznačně nedokážou odpovědět na otázku, zda jsou výhody pro LGBT zaměstnance automatické ze zákona nebo jestli záleží na benevolenci zaměstnavatele,“ říká Pavlína Kalousová z platformy Byznys pro společnost, která v ČR koordinuje Chartu diverzity. „Dali jsme si udělat například právní rozbor aplikace nařízení vlády č. 590/2006 Sb. na osoby v registrovaném partnerství. Ukazuje se, že ust. § 22 občanského zákoníku sice prohlašují manžele i registrované partnery za osoby blízké, ale na druhou stranu zákon o registrovaném partnerství ani občanský zákoník neobsahují společná ustanovení, která by zajistila stejnou aplikaci nařízení pro obě tyto skupiny. Tedy volno na pohřeb, svatbu a podobně, ale i nárok na související benefity,“ vysvětluje Kalousová a dodává, že přestože většina zaměstnavatelů může být vůči LGBT skupině v tomto ohledu vstřícná, bylo by vhodné, kdyby vláda vydala jasný signál a legislativně zakotvila podporu i vůči registrovaným partnerům a partnerkám.
O otázkách sexuální orientace se nemluví
Podle průzkumu je velkým problémem na pracovišti otevřenost k otázkám sexuální orientace. Pouze desetina firem má natolik otevřené prostředí, že tam LGBT zaměstnanci svobodně komunikují o své sexuální orientaci a potřebách. Polovina firem sice považuje své pracoviště za otevřené, přesto však jejich zaměstnanci o tématech a problémech LGBT až na výjimky nekomunikují. Čtvrtina účastníků průzkumu si myslí, že jejich pracoviště není diskriminační vůči LGBT, ale o sexuální orientaci se tam vůbec nemluví. V 15 % firem sice neregistrují žádné problémy, nicméně zaměstnanci raději svou sexuální orientaci skrývají.
Přitom existuje jasná souvislost mezi atmosférou na pracovišti ve vztahu k LGBT a tím, zda firmy mají nějaké postupy a opatření proti diskriminaci – byť jen na papíře. Tam, kde jsou nějaká pravidla, je výrazně pohodovější atmosféra (více gayů a leseb je „vyoutovaných“) a naopak. Z průzkumu Prague Pride provedeného mezi 500 LGBT zaměstnanci vyplývá, že více než polovina gayů a leseb by u jejich zaměstnavatele uvítala opatření, která zamezí diskriminaci na pracovišti (ještě větší podporu mají taková opatření mezi těmi, kteří zatím nenašli odvahu se v zaměstnání „vyoutovat“) – zbylá část povětšinou nemá názor. Na druhou stranu jsou čeští LGBT zaměstnanci rezervovaní k vlastnímu zapojení a angažovanosti v opatřeních a aktivitách na podporu gayů a leseb na pracovišti - zapojila by se jen necelá pětina.
Zajímavé je porovnání zmíněných výsledků průzkumu platformy Byznys pro společnost v České republice se situací ve světě. Ta je pravidelně mapována s pomocí Workplace Pride Global Benchmark. Jde o průzkum, který má pomoci zaměstnavatelům vytvořit inkluzivní prostředí pro zaměstnance LGBT tím, že analyzuje situaci v jejich firmě a doporučí účinné postupy pro formulování firemní strategie. Workplace Pride Global Benchmark 2014 konstatoval, že v průměru téměř 67 % firem má k inkluzi LGBT a komunikaci tohoto problému pozitivní vztah. Nicméně odborné znalosti týkající se začlenění LGBT a monitoring reálného stavu vykazuje v průměru necelých 27 % firem. Mírná nadpoloviční většina účastníků globálního průzkumu se problematikou LGBT zaměstnanců na pracovišti zabývá, snaží se ji uchopit a zahrnout do své firemní politiky, a to i bez ohledu na hranice států, ve kterých působí. Ale jen 35 % má pro ně zformulovanou politiku podpory a benefitů.
LGBT je mezinárodní zkratka, která se používá pro označování leseb, gayů, bisexuálů a transgender osob.
