Platové otázky. Budoucnost celých oddělení. Transformace a změny byznysmodelů. A možná i propouštění. České firmy nečeká jednoduché období. Zásadní krize, ve které bychom byli namočení všichni rovným dílem, se v zimě nedostavila a nastává chronická ekonomická fáze. Pravděpodobně dlouhá a v mnoha ohledech vyčerpávající. A pokud chtějí české podniky projít následujícími měsíci nejen s odřenýma ušima, ale být zdravé a růst, musí si osvojit nové schopnosti. Například i ve velkých provozech umět mluvit přímo ke každému jednotlivci a znát jeho motivace. Nadcházející roky totiž bez plné podpory všech vlastních lidí zvládnou jen obtížně.
A nebude to tak jednoduché, jak by se mohlo zdát. „Mnohé české firmy zabředly v komunikaci v devadesátých letech. A to doslova. Ty nejdůležitější informace předává nástěnka, ředitel promlouvá čas od času hromadným emailem, informace se předávají roztříštěně v zasedačkách a při týmových meetinzích. Na citlivější, lidštější, a hlavně oboustrannou komunikaci není čas. A není to jen můj pocit – vyplývá to i z průzkumu AMKOS, jehož výsledky jsou v mnoha ohledech šokující. Zhruba 76 % společností má zásadní mezery v komunikaci s vlastními lidmi. A celá pětina dokonce kritické nedostatky,“ konstatuje Ondřej Švrček.
Stále nejvíc věříme nástěnkám a hromadným emailům
Už jen skutečnost, že nejefektivnějšími nástroji pro přenos informací uvnitř firem jsou dnes celofiremní setkání, papírové letáky na nástěnkách, hromadné emaily nebo intranetové zprávy, přestože firmy druhým dechem samy dodávají, že efektivitě těchto kanálů samy nevěří, nutí k zamyšlení. Je to takový český paradox. Mnoho společností investovalo v posledních letech řádově miliony do marketingu a komunikace se svými zákazníky, o kterých schraňují robustní databáze plné dat o jejich chování a motivaci. Ale když dojde na vlastní lidi, jsou firmy v koncích.
Dopady zanedbávání vzájemných vztahů a komunikace mohou být dalekosáhlé. „Jak jsem zmiňoval, firmy toho mají hodně před sebou a udržet motivaci a loajalitu vlastních lidí bude těžší než v minulých letech. Budou muset obhájit, proč například nemohou zvedat platy a tlumit tak domácnostem tempo inflace. Že v mnoha ohledech nemohou dát stejné benefity jako konkurence. Vysvětlit, že nekrachují, když se třeba kvůli cash-flow (anebo třeba jen interní chybě) zpozdí výplata. Umět vysvětlit změny, které se dějí a mění zažité jistoty,“ konstatuje dále Ondřej Švrček. „Pokud to nezvládnou, můžou se zbytečně vystavit riziku demotivovaných týmů nebo přímo vln odchodů. Protože komunikaci není možné brát na lehkou váhu: schopnost managementu, a ještě lépe i vedení přehledné a férové mluvit s nejposlednějším zaměstnancem je totiž mezi hlavními požadavky, které pro Čechy tvořící příjemné pracovní prostředí. Přitom se jim dostává pravý opak – zahlcení nedůležitými informacemi, ve kterých ty hlavní zanikají.“
Šéfové se musejí začít zajímat o nálady a chtít vést dialog
Má to řešení? „Kromě obecné rady nemíchat jablka s hruškami a striktně rozdělit informace podle jejich charakteru do různých kanálů a nemíchat je dohromady bych dodal ještě další radu. Využívat komunikaci tak, jak je to nejpřirozenější. Tedy s využitím zpětné vazby. Firmy se zkrátka musí naučit jednat s vlastními zaměstnanci empaticky. Nejen je informovat, ale také ‚se informovat‘. O tom, jak se jejich vlastní lidé cítí. Mapovat jejich nálady. Zajímat se o jejich nápady. Protože teprve když lidé uvidí, že jsou brány jejich názory v potaz a nejsou vnímání pouze jako řadoví pěšáci zlepší se u nich motivace k práci, spokojenost a loajalita vůči firmě,“ dodává Švrček a uzavírá: „A začít by měly firmy okamžitě. Protože teprve teď zaměstnancům začíná být jasné, že zásadní krize se zatím nekoná a mohou se začít rozhlížet, kde je tráva zelenější. A i takový „detail“, jako pravidelný týdenní pozdrav a poděkování od nejvyššího vedení třeba SMSkou do jejich mobilního telefonu nebo anketa mapující jejich náladu a věci, které je trápí, to může změnit.“
