Podobný průzkum v dubnu 2022 mezi 150 vedoucími zaměstnanci ukázal, že pouze jedna z pěti organizací plánuje častější revize platů s ohledem na inflaci nebo rostoucí životní náklady.
„Mnoho organizací je ochotných zaujmout méně soutěživý přístup k odměňování, zatímco vyčkávají na ochlazení trhu práce,“ konstatuje Tony Guadagni, senior ředitel výzkumu HR v Gartneru. „Tyto organizace se nicméně mohou ocitnout ve strategické a provozní nevýhodě, pokud bude poptávka po kvalitních talentech pokračovat – zejména proto, že ostatní zaměstnavatelé nabídnou vyšší základní platy.“
Čtyři doplňkové strategie odměňování, doporučované analytiky Gartneru
1. Zvyšte odměny a výhody spíše než základní mzdu
Článek vyšel v tištěném vydání časopisu CFOworld 2/2022. Pokud si časopis chcete přečíst celý, můžete si ho koupit i v digitální formě.
Kromě tohoto příspěvku najdete v magazínu rozhovor s Jakubem Tomaštíkem z ČSOB. Předmětem rozhovoru jsou dotační programy.
Zvyšování základních odměn a benefitů bylo hlavním způsobem, jak zaměstnavatelé přilákali a udrželi talenty. To umožňuje rychlé výsledky v případě pozic, které je třeba rychle obsadit, může to ale být nákladné, a navíc dočasné řešení.
Vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů mohou využít tři různé páky:
• Poskytněte výrazné bonusy při podpisu smlouvy: ty nabízejí zaměstnavatelům příležitost rychleji motivovat kandidáty a řešit nedostatky talentů.
• Nabídněte lukrativní benefity: poskytováním lukrativních benefitů, jako je například úhrada školného nebo retenční/věrnostní bonusy.
• Oddělte mzdu od místa: stále více organizací zavádí hybridní a vzdálenou práci a oddělení platu a místa výkonu práce může zlepšit konkurenční postavení organizace (lze získat špičkové specialisty z druhého konce republiky).
2. Plaťte časem
Placení zaměstnanců časem se stává běžnou taktikou zaměstnavatelů, kteří nemohou nebo nechtějí konkurovat jen odměňováním. Podle březnového průzkumu 15 % organizací experimentuje se čtyřdenním pracovním týdnem či alternativními pracovními úvazky (o 13 % více než v roce 2019).
Organizace se mohou odlišit tím, že zaměstnancům poskytnou pracovní rozvrh umožňující větší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Jedním z přístupů je garantovat maximální pracovní úvazek, tedy počet hodin pro daný úkol nebo roli. Zaměstnavatelé mohou také umožnit (třeba vybraným top specialistům nebo kategoriím pracovníků) radikální flexibilitu a dát zaměstnancům kontrolu nad tím, kde, kdy a kolik pracují.
Další alternativou je přizpůsobit odměňování odpracovaným hodinám – například 80 % práce za 80 % mzdy – s plnými benefity. To může přinést dlouhodobé výhody a podnítit kreativitu manažerů při navrhování pracovních pozic a úvazků.
3. Investujte do interní mobility
Zaměstnanci zapomínají na možnost kariérního postupu v podniku kvůli atraktivním platovým nabídkám od konkurence. Chtějíli si zaměstnavatelé udržet konkurenceschopnost, měli by možnosti kariérního rozvoje a růstu zaměstnancům připomínat rozvíjením fungujícího vnitropodnikového trhu práce. Podle průzkumu Gartneru z června 2021 jen 33 % kandidátů, kteří v posledních dvanácti měsících hledali novou práci, hledalo nejprve interně v rámci své organizace.
4. Rozšiřte okruh talentů
Pandemie změnila vnímání práce a pracoviště mnoha zaměstnanců. Například v průzkumu Gartneru z října 2021, kterého se zúčastnilo 3 515 zaměstnanců, 65 % žen uvedlo, že je pandemie přiměla přehodnotit místo, které by práce měla mít v jejich životě.
Aby pomohli obsadit klíčové pozice, mohou personalisté zvážit kandidáty z netradičních prostředí, hledající nové kariérní cesty. Organizace by měly přehodnotit kvalifikační požadavky náboru a prediktory dlouhodobého úspěchu kandidátů včetně podobnosti či zaměnitelnosti dovedností nebo snížení, případně odstranění požadavků na vzdělání nebo místo výkonu práce.
