Hospodářská recese je stále strašákem mnoha firem, ačkoliv to nejhorší mají společnosti pravděpodobně už za sebou. Tlak na snižování rozpočtů, jak se krize projevovala nejvíce, zaznamenaly zvláště oblasti jako vzdělávání a rozvoj zaměstnanců. Přitom je možné využít tuto situaci naopak ke zlepšení: k nastavení jiných, nových pravidel v rozvoji zaměstnanců.
Nejdůležitější je motivace
Vzdělávání – jako neustálý proces získávání vědomostí a znalostí – by mělo stále zůstat stejně důležitým úsekem v porovnání s jinými investicemi každé společnosti. Rozvoj zaměstnanců je totiž jeden z významných faktorů ovlivňující úspěch, konkurenceschopnost a prosperitu firmy. Vzdělávání proto více než kdy jindy představuje závazek konkrétní společnosti, nejen jednotlivce. Systém učící se organizace přenáší zodpovědnost za vzdělávání na všechny zaměstnance, aby byli a hlavně zůstali dostatečně motivovaní.
Nejlepším řešením je tedy vytvořit celkový trvalý program vzdělávání a rozvoje pro delší časové období a informovat o něm zaměstnance. Přitom bychom měli vhodně posoudit priority vzdělávání: je zapotřebí si ujasnit, kde se můžeme omezit a kde se naopak musíme ztotožnit se strategickými cíli firmy (zlepšování procesů, řízení cash flow, udržení zákazníků, hledání rezerv v nákladech, aj.).
Druhým a neméně závažným kritériem je výběr kvalitních, erudovaných lektorů či vzdělávacích společností stejně jako stanovení si odpovídajících finančních prostředků, které je možné poskytnout na vzdělávání. Vzdělávací a rozvojové kurzy mohou mít různou podobu. Může se jednat o akce šité na míru (tzv. in-house tréninky) či externí vzdělávací programy.
Učitel na míru
Specifikum in-house tréninků spočívá v tom, že se vzdělávací akce připraví přímo pro danou společnost. Výhodou zůstává skutečnost, že se programu může účastnit vyšší počet zaměstnanců firmy. Nevznikají cestovní či další náklady spojené s realizací, neboť se semináře obvykle pořádají v prostorech společnosti. Externích vzdělávacích programů se nabízí na trhu široké spektrum. I když se mohou jevit jako finančně nákladnější, mají své nepopiratelné plusy: za danou firmu se jich může zúčastnit menší počet zaměstnanců, což v závěru ušetří podniku právě finance. Účastníci mohou předat získané zkušenosti dál svým kolegům; externí semináře jim nabízejí hlavně možnost řešit své konkrétní problémy s odborníky, seznámit se s názory účastníků z jiných společností a nahlížet tak na určité problematické oblasti novýma očima. Tato zpětná vazba má nezanedbatelný význam; externí vzdělávání je proto nastaveno tak, aby se náklady vynaložené na něj firmě vrátily.
Velkou výhodou disponují společnosti, mající ve vlastních řadách odborníky. Tento způsob interního sdílení znalostí s sebou nese možnost ušetření financí. Za pomoci jeho znalostí je možné zavést interní koučování a vybudovat tak firemní kulturu, jež umožní lépe nakládat s omezenými zdroji. Pokud ve firmě slovo vzdělávání nemá tu správnou váhu, je dobré prezentovat požadavek na tento tip nákladů „obchodní řečí“: zvýšení výkonnosti je možné dosáhnout pouze s kvalifikovanými lidmi, kteří znají možnosti.
Nejjistější investice
Ať už společnosti přijaly opatření ve formě omezení rozpočtu z nutnosti či z obavy z budoucnosti, mohou využít tento stav k tomu, aby nastavily nový systém rozvoje zaměstnanců. Nabízí se kombinování formálního i neformálního vzdělávání, zapojení zaměstnanců do procesů rozvoje i implementace nových pravidel sdílení informací. To vše je cesta k úspěchu, to vše podpoří vzdělávání. A právě vzdělávání představuje jedinou jistou investici do budoucnosti.
Zdroj: Controller-Institut
