V 72 procentech globálních společností mají programy mezinárodní mobility pracovníků za cíl především podpořit obchodní cíle a strategii firmy. V posledních letech hraje stále častěji roli také snaha získat konkurenční výhodu v boji o talenty. Usnadnit odjezd zaměstnanců na zahraniční pracovní stáž mají vedle motivujících podmínek také benefity poskytované rodinným příslušníkům, jako jsou třeba víza či pomoc s kulturní integrací. Firmy si ale zároveň pečlivěji hlídají přímé i nepřímé náklady na zaměstnance. Stále opomíjenou oblastí pak zůstává péče o vyslané pracovníky po návratu do domovské země. Ta mnohdy nebývá dostatečná a ze 47 procent firem do jednoho roku po skončení zahraničního pobytu odejde až deset procent účastníků stáží. Údaje přinesl aktuální průzkum celosvětové sítě poradenských společností KPMG Global Assignment Policies and Practices 2012.
Rotace kádrů v globalizovaném světě
Téměř polovina společností vysílá své zaměstnance na zahraniční stáže již více než deset let, pětina dokonce přes dvacet let. Navzdory nestabilním hospodářským podmínkám k rušení těchto programů nedochází.
„Společnosti potřebují být v silném konkurenčním prostředí maximálně flexibilní a efektivní, a proto mění i svůj přístup k mezinárodní mobilitě zaměstnanců. Za poslední dva roky například vzrostl počet alternativních typů stáží. Více se využívají programy, kdy zaměstnanci rotují na obdobnou pozici postupně do více zemí včetně návratu do domovské země. Případně zaměstnanec dojíždí do jedné nebo více zemí vyslání a pravidelně se vrací domů k rodině. Tyto alternativní programy jsou totiž méně finančně náročné. Tento trend je patrný i v České republice, kde je obecně menší ochota stěhovat se, třeba i krátkodobě, za prací,“ vysvětluje změny Jana Bartyzalová, Partner, Daňové poradenství, KPMG Česká republika.
Bůh nedělá chyby, zpívá Lady Gaga...
Nejvýraznější změnou v podmínkách programů mezinárodní mobility je rozšíření definice rodinného příslušníka i na nesezdané partnery. Zatímco v roce 1999, kdy KPMG provedla první ročník průzkumu, zahrnovaly plány mobility partnery jen ve 24 procentech firem, letos se s nimi setkáme u více než poloviny společností (55 procent). Akceptování partnerství jako formálního soužití se přitom netýká jen osob opačného pohlaví, rapidně narostla i tolerance u partnerů stejného pohlaví: ze 17 procent před 13 lety na letošních 49 procent. Tato tendence je nejvýraznější v Evropě a Asii, kde je do příprav stáží zahrnují v 63, respektive 60 procentech.
„Rozšíření definice rodinného příslušníka odráží celospolečenskou změnu ve vnímání tradiční rodiny. A přesto, že může nastat problém v zemích, kde partnerství není uznáno jako právní svazek, pomůže tento krok zvýšit atraktivitu zaměstnavatele pro nové talenty. Zároveň nepochybně přispívá k udržení kvalitních zaměstnanců,“ domnívá se Jana Bartyzalová.
Ale ani děti nepřijdou zkrátka...
Mezi benefity, jež jsou standardně nabízené rodinným příslušníkům, patří zajištění víza, pracovního místa či vzdělávání pro děti. Navíc firmy stále častěji poskytují školení, která pomáhají překonat kulturní rozdíly. V roce 2011 je pro rodinu připravovalo jen 37 procent společností, letos jsou součástí plánů již u 56 procent.
Se změnou definice rodinného příslušníka se benefity dosud vyhrazené jen manželům a manželkám rozšiřují na více osob, čímž firmám narůstají náklady. Toto navýšení společnosti kompenzují snižováním ostatních výdajů na pobyt, například mnohem efektivněji přistupují ke správě daní z příjmů. Klíčovým faktorem je stále tzv. daňová ekvalizace (poskytuje ji 73 procent společností), díky níž zaměstnanec po dobu svého vyslání do zahraničí platí na daních stejně, jako kdyby zůstal ve své domovské zemi.
Pomáhat, ale nevodit za ručičku
„V posledních letech se výrazně zpřísňují pravidla pro zdanění mimomzdových příjmů. Ukazuje se to třeba u firemních akciových plánů – mnohem více firem očekává, že si veškeré související daně zaměstnanci v zahraničí zaplatí sami. Tento trend se bude dále posilovat,“ uvádí Jana Bartyzalová.
Pod větší kontrolou jsou i daňové odvody z vedlejších příjmů – z 63 procent firem uplatňujících v roce 1999 princip laissez-fair klesl jejich počet na 29 procent v roce 2011. S limity se ve 28 procentech případů vyslaní zaměstnanci setkají, i pokud jde o příplatky na úhradu životních nákladů, a 13 procent je nemá hrazené vůbec. V neposlední řadě se omezení dotýkají také plateb školného dětem, letecké dopravy či pořízení auta. Kvůli efektivnějšímu využívání nákladů se firmy ve větší míře obracejí na externí dodavatele (ve 48 procentech). Kromě zapojení globálních zdrojů jim tato spolupráce pomáhá také programy lépe procesně nastavit.
Desetina vyslaných zaměstnanců po návratu nezůstane ani rok
Na přípravu odjezdu zaměstnance do zahraničí firmy vynaloží nemalé úsilí, jeho návratu však již tak velkou pozornost nevěnují. Téměř polovina společností (43 procent) plánuje příjezd vyslaného pracovníka s předstihem tří a méně měsíců, 13 procent jej opomíjí úplně.
„Opětovné zařazení zaměstnance do struktury domovské společnosti je velmi důležité a zároveň náročné. Během několika měsíců, či dokonce let se na obou stranách změní mnoho věcí. Aby měl zaměstnanec zájem firmě předat v zahraničí nabyté zkušenosti, musí mu zaměstnavatel nabídnout motivující pozici i prostředí. To se ovšem často neděje a třetina respondentů si myslí, že o pracovníky se zkušenostmi ze zahraničí v jejich firmě není po návratu dostatečně postaráno. I to může být důvodem, proč z poloviny firem do roka odchází až deset procent účastníků stáží,“ upozorňuje Jana Bartyzalová.
