Oznamovací povinnost se týká všech DPP, včetně těch s příjmem do 10 000 Kč, které nejsou účastny na pojistném. Zaměstnavatel musí DPP oznámit na ČSSZ do 20. dne následujícího měsíce. Současně musí také ohlašovat nástup i skončení zaměstnání, a to na předepsaném tiskopisu Výkazu DPP spolu s příjmy. Samotný režim DPP se přitom od 1. července 2024 nezměnil, limit 10 000 Kč zůstal zachován i nadále.
Na první pohled nevýrazná změna v oznamovací povinnosti však bude mít na firmy silný dopad, zejména pokud jde o zvýšení nákladů na administrativu a časovou náročnost. „Očekávám, že ve firmách citelně naroste čas, který stráví evidencí a zpracováním měsíčních změn v rámci oznamovací povinnosti. Firmy budou muset investovat do úpravy stávajících či pořízení nových systémů a patřičně zaškolit své zaměstnance, aby zajistily včasné a správné hlášení všech dohod o provedení práce. Jinými slovy tento nový požadavek na měsíční ohlašování přidá další administrativní vrstvu, což povede k nárůstu nákladů na personální oddělení a zvýšení pracovní zátěže pro administrativní pracovníky,“ říká Marcela Hrdá, partnerka Moore Czech Republic.
Úmysl dobrý, provedení v praxi je však nejisté
Původně možná dobře zamýšlené změny tak budou zřejmě mít negativní dopad na flexibilitu zaměstnávání v České republice, zejména pokud jde o zaměstnávání formou dohody o provedení práce. „Povinnost měsíčního hlášení všech dohod o provedení práce na ČSSZ zvýší administrativní zátěž pro zaměstnavatele, což může vést k tomu, že někteří zaměstnavatelé budou méně ochotni využívat tuto formu zaměstnání. Dodatečná administrativa a náklady spojené s evidencí a zpracováním měsíčních změn mohou odradit firmy od využívání dohod o provedení práce pro krátkodobé a dočasné úkoly. Tak ale nebudou schopné rychle a efektivně reagovat na měnící se potřeby trhu,“ vysvětluje Michal Šesták, daňový poradce Moore Accounting CZ.
Snížení celkové flexibility pracovního trhu přitom může mít širší dopady na dynamiku zaměstnávání v České republice. Firmy budou muset přehodnotit své strategie v oblasti náboru a řízení pracovních sil, aby se přizpůsobily novým legislativním požadavkům a minimalizovaly dodatečné administrativní náklady. To však může vést k tomu, že začnou hledat alternativy k dohodám o provedení práce a dohodám o pracovní činnosti. Mohou například zvýšit svou preferenci pro uzavírání hlavních pracovních poměrů, nebo naopak více tlačit na využívání externí spolupráce v podobě smluv s OSVČ.
„Motivace vlády k zavedení změn je jasná. Pokud firmy přijmou nové povinnosti a budou důsledně hlásit všechny dohody, mělo by to vést ke zvýšení transparentnosti a zlepšení podmínek pro zaměstnance. Vzhledem k demografickému vývoji v České republice a rychle se měnícímu pracovnímu trhu díky zdokonalování technologií bych však ráda viděla i větší podporu flexibilních pracovních úvazků. Myslím si, že to je téma, které by si z legislativního hlediska zasloužilo pozornost,“ dodává Marcela Hrdá.
Možností, jak zvýšit flexibilitu pracovního trhu, je mnoho
Ačkoliv si Česká republika v porovnání s ostatními státy EU stojí v oblasti flexibility pracovního trhu relativně dobře, stále existují oblasti, kde je prostor pro zlepšení. V některých zemích EU, například v Nizozemsku nebo Dánsku, je flexibilita pracovního trhu vyšší díky lépe nastaveným právním a administrativním rámcům, které podporují různé formy zaměstnávání, jako jsou zkrácené úvazky a práci na dálku. Změnu k flexibilnějšímu pracovnímu prostředí si vyžádala jak pandemie covid-19, tak i nástup generace Z do zaměstnání.
„Ačkoliv jsou zaměstnavatelé o něco ochotnější nabízet zkrácené úvazky, než tomu bylo dříve, Česko ani zdaleka nedosahuje unijního průměru. Zatímco u nás tvoří zkrácené úvazky 6 %, průměr v EU vychází na 13,7 %. Příkladem pak může být Nizozemsko, kde zkrácené úvazky tvoří dokonce 42,6 % všech pracovních poměrů ,“ popisuje Aneta Martišková, členka vedení společnosti Edenred.
Ty by přitom mohly být řešením i pro matky. „Míra zaměstnanosti matek ve věku 20–49 let s jedním dítětem do šesti let je v Česku 39 %, zatímco v EU je to 70 %. Pandemie covid-19 navíc ukázala, že životaschopnou alternativou k tradičním formám zaměstnání je i práce na dálku. Jak vyplynulo z průzkumu Recruitment Academy a společnosti Edenred , pracovat z domova nyní umožňuje zaměstnancům 9 z 10 firem, výrazně se však liší podmínky, za kterých tento benefit poskytují. Tři a víc dnů v týdnu jich umožňuje zaměstnancům z domova pracovat jen 19,5 %,“ dodává Aneta Martišková.
Další možnosti, jak pomoci zvýšit flexibilitu českého pracovního trhu, vyplynuly i z výzkumu Moore Czech Republic, který se zaměřil na zaměstnávání osob starších 55 let. Ti by například ocenili flexibilnější pracovní dobu, která by jim umožnila lepší sladění pracovního a osobního života zaměstnanců. Zájem o ni uvedlo 29,3 % respondentů. V některých zemích EU jsou přitom zcela běžné modely práce s flexibilním začátkem a koncem pracovní doby nebo možnost práce na zkrácený úvazek.
Důležitá je také podpora celoživotního vzdělávání. Flexibilní pracovní trh vyžaduje zaměstnance, kteří jsou schopni se rychle přizpůsobovat novým technologiím a pracovním podmínkám, což může být například pro zaměstnance starší 55 let problém. Zájem o podporu v oblasti zvládání nových technologií, jako je školení nebo jiná forma vzdělávání zaměřená na zvládání nejnovějších technologií a digitálních nástrojů, vyjádřilo v průzkumu 28,6 % z nich. Investice do celoživotního vzdělávání a rekvalifikací by zvýšily konkurenceschopnost pracovní síly a pomohly zaměstnancům lépe se orientovat na dynamickém pracovním trhu.
